Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen

Pengaruh  Pemberdayaan, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar)

Publikasi Ilmiah Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Doktor pada Program Doktor Ilmu Manajemen Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, Tahun 2012

Oleh: Hasan Nongkeng 
(Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Publik Makassar)

---------------

Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen

(Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar)

Publikasi Ilmiah Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Doktor pada Program Doktor Ilmu Manajemen Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, Tahun 2012

Oleh: Hasan Nongkeng

(Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Publik Makassar)

Armanu (Promotor)

Eka Afnan Troena (Ko-Promotor)

Margono Setiawan (Ko-Promotor)

Malang, 5 Juni 2012

ABSTRAK

Hasan Nongkeng.  Program Doktor Ilmu Manajemen, Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, 2012. Pengaruh Pemberdayaan dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta  Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar). Komisi Pembimbing, Ketua: Armanu, Anggota: Eka Afnan Troena dan Margono Setiawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan membuktikan secara empiris: (1) Apakah pemberdayaan dosen berpengaruh terhadap komitmen organisasional? (2) Apakah pemberdayaan dosen berpengaruh terhadap kinerja dosen? (3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja dosen? (4) Apakah kinerja dosen berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen? (5) Apakah pemberdayaan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasional? (6) Apakah pemberdayaan berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui kinerja? dan (7) Apakah komitmen organisasional berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui kinerja? Secara teoretis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia terutama teori pemberdayaan dosen, sehingga dapat bermanfaat bagi para akademisi dan praktisi.

Populasi penelitian adalah dosen yang dipekerjakan pada Universitas Veteran Repulik Indonesia, Universitas Muslim Indonesia, Universitas Muhammadiyah dan Universitas 45 Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Sampel dalam penelitian ini adalah 155 dosen dari populasi seluruh dosen yang berjumlah 268 orang. Sampel penelitian diambil dengan random sampling Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan memberikan kuesioner, dan observasi. Kemudian data yang terkumpul dianalisa dengan menggunakan statistik berupa  Structural Equation Model (SEM) dengan program AMOS.
 

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) pemberdayaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap komitmen organisasional, semakin meningkat  pemberdayaan, maka semakin meningkat pula komitmennya; (2) pemberdayaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja, semakin meningkat komitmennya pemberdayaan, maka semakin meningkat pula kinerjanya; (3) komitmen organisasional   berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan  terhadap kinerja, walaupun komitmen semakin meningkat, maka kinerja tidak mengalami peningkatan; (4) kinerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin meningkat kinerja, semakin meningkat pula kepuasan kerja dosen; (5) pemberdayaan berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kinerja, walaupun pemberdayaan meningkat maka kinerja tidak mengalami peningkatan melalui komitmen organisasional; (6) pemberdayaan berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja, dan (7) komitmen organisasional berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, walaupun komitment organisasional meningkat maka kepuasan kerja tidak mengalami peningkatan melalui kinerja.  

Kondisi di atas mendorong peneliti menyarankan pengaturan optimalisasi tugas pokok dosen dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta Kopetis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, diberikan deskripsi tugas yang jelas, dikurangi  tugas rangkap baik pada Perguruan Tinggi Swasta  sebagai dosen tetap dipekerjakan maupun di perguruan tinggi lain.

Kata kunci: Pemberdayaan, Komitmen Organisasional, Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen.

                                                                             

ABSTRACT

Hasan Nongkeng. Doctoral Program in Management Science, Graduate School of Economics and Business of Brawijaya University , 2012. The Effect of Organizational Empowerment and, Commitment toward the Performance, and Job Satisfaction of  Lecturers (Lecturers’ Perceptions of hired)  Private University Kopertis (Coordination of Private Higher Education) Region IX in Makassar). Commission Advisor, Chairman: Armanu, Members: Eka Afnan Troena and Margono Setiawan.

This study aims to test and prove empirically: (1) Does the empowerment toward lecturers influence the lecturers’ commitment toward  organizational? (2) Does the empowerment of lecturers  influence the performance of lecturers? (3) Does the organizational commitment influence the performance of lecturers? (4) Does the performance of lecturers influence the lecturers’ job satisfaction? (5) Does empowerment influence indirectly toward the performance by organizational commitment? (6) Does empowerment influence indirectly toward the job satisfaction through the performance of the lecturers? and (7) Does the organizational commitment influence indirectly toward the job satisfaction through the performance of the lecturers? Theoretically, the results of this study is expected to enrich knowledge in the field of human resources, especially the theory of empowerment lecturer, so it can be useful for academics and practitioners.

Population of the study was the private university lecturers employed in Universitas Veteran Repulik Indonesia, Universitas Muslim Indonesia, Universitas Muhammadiyah dan Universitas 45 at Coordination of Private Higher Education Region IX of Sulawesi at Makassar, The sample of this research was155 lecturers from the total number of the population which was 268 lecturers. The samples were taken by random sampling. The data were collected by giving questionner, interviewing and doing observation. Then the data were analyzed by the statistical results of research through Structural Equation Model (SEM) with AMOS program.

The results of this study indicate that: (1) the empowerment of the lecturers influences on the organizational commitment, so the commitment will be increased; (2) the empowerment of  the lecturers influences the performance of the lecturers, if the empowerment is increased, the performance will be increased, too; (3) the organizational commitment does not influence the performance of the  lecturers, even though the commitment has been increased, it will not be increased; (4) the performance of the lecturers influences the lecturers’ job satisfaction, so the job satisfaction will be increased; (5) the empowerment influences indirectly toward the performance through the organizational commitment; (6) the empowerment influences indirectly toward the job satisfaction through the performance of the lecturers; and (7) the organizational commitment does not influence directly toward the job satisfaction through the performance of the lecturers.

The condition above motivates the present researcher suggests that the main job of hired lecturers in private universities at Coordination of Private Higher Education Region IX of Sulawesi at Makassar should be optimally arranged, the job description should be given clearly, the double job as the hired lecturer in private university as well as in other universities should be reduced. 

Keywords: Empowerment, Organizational Commitment, Performance and Lecturers’ Job Satisfaction.

LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam setiap organisasi, karena selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, sumber daya manusia juga menjadi penentu utama pada kemajuan organisasi. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan organisasi. Selain itu, sumber daya manusia juga dituntut untuk menjadi lebih profesional (Sedarmayanti., 2007). 

Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia diperlukan upaya lebih sistematis untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik. Hal tersebut hanya mungkin tercapai apabila peningkatan kapasitas sumber daya manusia dapat diperbaiki kinerjanya.

Sumber daya manusia diyakini oleh banyak kalangan sebagai aset penting perusahaan, karena keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana perusahaan mengelola karyawannya (Lau dan Yue., 2004). Sumber daya manusia sebagai pelaku utama organisasi yang diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap survive (Schuler dan Jackson., 1997). Untuk itu perlu pengelolaan sumber daya manusia yang tidak hanya mengakui pentingnya efisien dan efektivitas kerja saja, tetapi harus juga mengakui pentingnya nilai karyawan.

Dikatakan demikian oleh karena salah satu elemen pokok dalam organisasi adalah kemampuan karyawan memberikan upaya secara nyata pada sistem kerjasama organisasi masing-masing.

Peranan sumber daya manusia dewasa ini mengalami perubahan signifikan disebabkan terjadinya perubahan lingkungan yang semakin kompleks. James A.R. (1996) mengemukakan, bahwa peran  pihak yang berkepentingan dapat berubah kalau lingkungan organisasi berevolusi dan berkembang, sehingga manajemen harus sensitif terhadap fakta ini.  Perubahan lingkungan akibat globalisasi, perkembangan teknologi informasi, demokrasi, pendidikan, kebebasan media massa merupakan bagian pendorong kompleksitas lingkungan.

Sumber daya manusia menuntut organisasi agar selalu memikirkan bagaimana cara beradaptasi untuk mengatasi perubahan lingkungan dalam melangsungkan kehidupannya. Untuk mengatasi perubahan lingkungan tersebut, harus memiliki dukungan (supported) sumber daya manusia yang berkomitmen dan berkompeten serta menganut nilai inovatif, profesional, terbuka dan fleksibel. Usaha penyempurnaan organisasi terus-menerus harus dilakukan untuk mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan yang akan terjadi sesuai dengan kepentingan organisasi. Ketidakmampuan organisasi  menghadapi perubahan akan menempatkan posisi organisasi dalam keadaan sulit, khususnya berhadapan dengan pesaingnya, (Troena, Eka Afnan., 1997).

Hadawi Nawawi (1994:31) berpendapat, bahwa menghadapi abad XXI sumber daya manusia harus terdiri tenaga kerja yang kompetitif dan bekualitas. Tuntutan sumber daya manusia yang kompetitif dan berkualitas mengharuskan setiap pekerja mempunyai motivasi positif yang tinggi, sehingga pekerja mampu melaksanakan pekerjaan secara bersemangat dan berdedikasi dimana saja pun bekerja.

Konsep tuntutan sumber daya manusia memfokuskan perhatian pada bagaimana memotivasi orang untuk bekerja sama secara manusiawi. Hubung­an manusiawi yang lebih menekankan pada lingkungan yang menyenangkan untuk bekerja, dalam artian terciptanya lingkungan kerja dengan kondisi yang baik, tunjangan yang baik, serta simpatik dan memotivasi pekerja untuk bekerja giat sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja (Strauss, G and Sayles., 1996).

Karyawan yang memiliki kepuasan, baik kondisi internal maupun eksternal akan mendorong bekerja secara penuh untuk mencapai tujuan organisasi, melibatkan dirinya secara penuh terhadap organisasi, (Robbins, 1996). Kepuasan kerja berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai pekerjaan dengan mendapat imbalan. Jadi kepuasan kerja digunakan untuk menganalisis hasil karya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan, dan kepuasan kerja merupakan konsekuensi imbalan yang dihubungkan dengan hasil karya. 

Karyawan dapat merasa puas atau tidak, apabila terdapat hubungan antara  penampilan kerja dan hasil karyanya, serta imbalan yang telah  diterima sebagai wujud hubungan itu. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi biasanya ditunjukkan dengan sikap para karyawan. 

Selanjutnya Spreitzer, (1995) mengemukakan  bahwa dua komponen utama dari sistem kontrol berpengaruh positif kepada perasaan pegawai tentang pemberdayaan-sistem timbal balik kinerja dan sistem reward bases, kinerja, komitmen organisasional sebagai ikatan psikologi pekerja dengan organisasi. 

Komitmen kepada organisi berhubungan positif dengan hasil kerja, termasuk kepuasan kerja, motivasi dan kinerja. Susanto (2002) menjelaskan, bahwa untuk melakukan pemberdayaan dalam organisasi dapat dilakukan melalui dua hal yaitu:

1.         Memberikan dorongan pembinaan untuk para karyawan agar dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan.

2.         Memberikan perlindungan keamanan bagi karyawan dalam berkreasi, artinya harus memberikan jaminan kepada para karyawan untuk menunjukkan kemampuan tanpa ada perasaan khawatir atau ragu-ragu terhadap resiko yang diambil dari kreativitasnya (selama masih sejalan dengan visi dan misi organisasi demi kemajuan dan keberhasilan organisasi).

Pada penelitian terdahulu dan  penelitian ini ada beberapa variabel berkenaan sama namun  berbeda objek, alat analisis dan hasil penelitiannya ada hubungan langsung dan tidak langsung, signifikan dan ada tidak signifikan. Research gap dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa: variabel berkenaan yang sama tetapi hasilnya berbeda. Peneliti terdahulu menghubungkan antara variabel pemberdayaan dan kinerja yang mana hasilnya mengungkapkan variabel pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja artinya jika pemberdayaan diterapkan secara efektif maka kinerja semakin meningkat, Ma. Ragina, et al, (2006). Sementara itu, sebagian peneliti mengungkapkan bahwa variabel pemberdayaan berpengaruh tidak signifikan  terhadap kinerja, artinya jika pemberdayaan diterapkan maka kinerja karyawan tidak meningkat melalui variabel komitmen organisasional, Kenneth, et al,  (2009).    

Berikut ini dapat dijelaskan research gap pada penelitian terdahulu bahwa secara teoretis pemberdayaan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja, hasilnya signifikan ,Andrea R. Drake  et al, (1995), sedangkan penelitian lain mengungkapkan bahwa pember­dayaan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja, hasilnya tidak signifikan (Kenneth J, et al., 2006). Berikut hasil penelitian selanjutnya mengung­kapkan bahwa kinerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (Ma. Ragina M, et al., 2006), dipihak hasil penelitian diungkapkan bahwa kinerja berpengaruh  tidak langsung dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja, (Andrea R. Drake, et al., 2007).

Inti penjelsan di atas adalah terdapat kesenjangan berupa hasil penelitian, yaitu perlu ada penjelasan lebih lanjut mengapa sampai ada perbedaan. Perbedaan hasil penelitian ini diperkirakan karena adanya pemberdayaan dosen yang menuntut untuk mendorong  peningkatan kinerja tanpa komitmen, maka kinerja tidak dapat meningkat secara optimal. Di sini diperluknan motivasi disertai dengan reward dalam meningkatkan kinerja yang mengarah kepada kepuasan kerja. Hal sama juga terjadi walaupun diadakan pemberdayaan dosen dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dosen, hal ini menuntut kinerja dosen dalam menjalankan tugas pokok. Masalah berikut adalah walaupun komitmen organisa­sional semaksimal mungkin terhadap kepuasan kerja tanpa disertai dengan kinerja dosen, maka kepuasan kerja tidak dapat dicapai secara maksimal. Akan tetapi, keadaan sumber dana swadaya PTS sangat terbatas untuk membiayai Tri Dharma Perguruan Tinggi. Walaupun tenaga dosen melalui komitmen diberi keluasan untuk dikerahkan, akan tetapi karena dana terbatas maka untuk mencapai peningkatan kinerja tentu tidak secara maksimal dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja.

TINJAUAN PUSTAKA

Penelitian Terdahulu

Spreitzer (1995), Hasil penelitian. mempertimbangkan analisis jalur  yang dilakukan: pertama timbal balik  kinerja dan reward basis kinerja tidak berhubungan signifikan dan positif dengan setiap dimensi pemberdayaan. Timbal balik  kinerja berhubungan positif hanya dimensi dampak, sedangkan reward basis kinerja berhubungan negatif dengan kompetensi dan kebulatan tekat. Kedua, ditemukan motivasi hanya dipengaruhi dimensi dampak  pemberdayaan, sedangkan kompetensi dan kebulatan tekat  tidak punya konsekuensi apapun.

Mark A. Siders, et al (2001), menemukan bahwa Pertama  komitmen kepada organisasi. Penelitian sebelumnya menunujukan   tidak ada hubungan  kinerja pekerjaan pegawai dengan tingkat  komitmen tinggi ke organisasi. Temuan ini menunjukkan sebaliknya ketika komitmen afektif dan  kinerja pekerjaan objektif dipertimbangkan. Kedua, komitmen ke supervisor  penting bagi kinerja pekerjaan yang direward organisasi. Mekipun demikian, komitmen kepada konsumen berhubungan signifikan dengan kinerja pekerjaan yang tidak direward organisasi, tetapi relevan dan direward konsumen. Dalam konteks organisasi yang memiliki ukuran kinerja individu yang jelas, yang direward dan dinilai oleh organisasi, dapat dikatakan bahwa komitmen kepada organisasi akan berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan yang direward organisasi.

Kenneth J, et al (2009), Hasil penelitian ini menemukan bahwa pemberdayaan berhubungan dengan kinerja.

Dari hasil penelitian tersebut di atas, menemukan bahwa  pemberdayaan  langsung memberikan kepuasan dari hasil kinerja kayawan.

Selain peneliti tersebut di atas  Ma. Regina M.et al ,(2006). Hasil penelitian pada karyawan hotel. Spreitzer’s (1995) mengungkapkan bahwa  pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara bersamaan, berpengaruh positif kepuasan kerja,  produktivitas, kinerja dan kualitas layanan. 

Hamzah Uno (2008) kinerja dosen adalah perilaku respons yang memberi hasil dengan mengacu pada apa yang dosen kerjakan ketika menghadapi suatu tugas. Kinerja dosen menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga pengajar, jawaban yang mereka buat, untuk mencapai tujuan. Dalam kaitan dengan tenaga pengajar, jawaban yang dosen buat pada dasarnya, lebih terfokus pada perilaku tenaga pengajar dalam pekerjaannya, demikian pula perihal efektivitas tenaga pengajar adalah sejauhmana kinerja tersebut dapat memberi pengaruh kepada mahasiswa.

Davis dan Newtrom (1996) menjelaskan, bahwa kepauasan kerja sebagai peraasaan senang atau tidak senang yang timbul karena adanya pengorbanan dan perolehan antara para pegawai pada saat bekerja dalam organisasi. Skala pengukuran kepuasan ini dikembangkan oleh Kendal dan Hulin (1969). Skala yang diukur dalam skala dosen terhadap pekerjaan, pimpinan, dan promosi jabatan, item-item kepuasan kerja dinilai dengan skala Likert 5 point.

Beberapa hasil penelitian tentang pemberdayaan sumber daya manusia mengungkapkan bahwa sumber daya manusia telah mampu meningkatkan kinerja organisasi (Lashley, 1999, 2000; Jarar, 2002; D’Anunzio et al, 1999; Setiwan., 2005). Penelitian Lashley ini dilanjutkan penelitian yang sama pada satu restouran yaitu TGI Friday dengan judul   “Empowerment Through Involvement: a Case of Study TLI Friday Restourant”. Variabel pemberdayaan terdiri atas dimensi tugas, alokasi tugas, power, komitmen serta budaya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan pemberdayaan karyawan maka  tujuan organisasi berupa perbaikan kualitas layanan peningkatan produkti­vitas karyawan dan penurunan tenaga kerja bisa dicapai,  kinerja perusahaan meningkat.

Hasil penelitian yang menun­jukkan adanya pengaruh yang signifikan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi adalah Norma D’Annuzio-Green dan John Macanrew (1999). Peneltian ini terdiri atas kominikasi, komitmen, kepemilikan/rasa memiliki, keterampilan, dan kompetensi dan keberlanjutan. Meteode penelitian kelompok yang berbeda dengan melakukan diskusi, maka hasil penelitian ini merupakan perbandingan dari kelompok-kelompok, dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada perbedaan pandangan dari setiap kelompok terhadap pemberdayaan karyawan yang terdiri dari komunikasi, komitmen, kepemilikan keterampilan, dan kompetensi, kepe­mimpinan serta berkelanjutan mempunyai dampak terhadap kinerja karyawan. 

Kenneth J. et al (2009). Tujuan penelitian untuk mengkaji dampak moderator pemberdayaan dengan hu­bung­an kesejahteraan keluarga, kualitas pekerja terhadap kinerja dalam perilaku organisasi.

Model penelitian ini adalah dampak moderator pemberdayaan pada hubungan kesejateraan keluarga (kepuasan)  dan kinerja. Hasil penelitian memberikan bukti bahwa  pemberdayaan moderat berhubungan dengan k kepuasan dari kinerja. 

Spreitzer’s (2003) mengungkap­kan bahwa  pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara bersamaan, berhubungan lebih besar  dengan kepuasan kerja,, kinerja, dan kualitas layanan. Fuller et al., (1999) juga menemukan bahwa pemberdayaan ditingkatkan berhubungan  dan kepuasan kerja. Geralis dan Terziovski (2003) mengungkapkan bahwa  pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara bersamaan, memberikan pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja, kinerja dan kualitas layanan.

Lum et al,(1998),mengungkapkan dampak langsung dan tidak langsung dari kebijakan gaji tertentu pada intention to stay, melalui kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  kepuasan atas gaji memiliki efek langsung maupun tidak langsung pada keinginan untuk mengganti pekerjaan. Komitmen dalam penelitian ini memiliki dampak paling kuat dan bersifat langsung (direct effect) pada intention to stay.

KAJIAN TEORI

Pemberdayaan merupakan suatu cara yang memungkinkan karyawan lebih cakap membuat keputusan (Bowen dan Lawler., 1992) dan sebagai suatu fenomena pribadi dimana tiap orang bertanggung-jawab terhadap tindakannya sendiri, di pihak lain menekankan pentingnya individu agar berhasil melakukan pemberdayaan. Istilah pemberdayaan pribadi yang berhubungan dengan konsultan bisnis dan melihatnya sebagai alat  anlisis sendiri yang kuat, sehingga orang bisa memahami dan mengarahkan kecondongan pribadi, perbedaan opini, dan pengalaman dengan para klien agar berhasil dalam mengubah upaya mereka. 

Pemberdayaan menuntut perluas­an peran, wewe­nang dan kekua­saan dan bertambahnya   keluwesan tentang bagaimana peran-peran  itu dilakukan (Stewart.,1988). Hal ini dapat mengidikasikan bahwa, pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat menentukan kinerja organisasi dan individu, untuk itu diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan menciptakan kultur pemberdayaan. 

Untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan atau disebut pula pembinaan sumber daya manusia. Selanjutnya menciptakan kultur pemberdayaan adalah dengan mencipatkan lingkungan yang kondusif  bagi upaya pemberdayaan (Erstad., 1997). Kemudian Erstad (1997), menjelaskan organisasi yang ingin membangkitkan kultur pemberdayaan harus mencari cara pembentukan sistem dan proses yang tidak membatasi karyawan. Hal ini berarti bahwa perlu budaya organisasi pengembangan SDM di dalam lingkungan kerja dalam meningkatkan potensi yang dimilikinya.  

Pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi ingin memastikan bahwa organisasi tersebut mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang diperlukan dan dikerjakan secara efisien, dan hal tersebut merupakan bagian utama dari proses manajemen sumber daya manusia. Sasaran kebijakan pemberdayaan SDM menurut Sunarto (2005), adalah mempertahankan material dasar yang tepat dalam bentuk tenaga kerja yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang sesuai untuk pelatihan di masa yang akan datang.

Pemberdayaan karyawan dalam organisasi berkaitan dengan tingkat optimalisasi keterlibatan karyawan dalam menciptakan keberhasilan bisnis perusahaan. Komponen penting dari sukses organisasi yang berhubungan erat dengan bagaimana top manajer melalui berbagai cara memperlakukan karyawan agar mampu bekerja secara efektif (Alwi., 2001). Pemberdayaan tidak bisa dilepaskan dari nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Proses pemberdayaan, manajemen harus melihat sumber daya manusia sebagai manusia seutuhnya yaitu manusia yang memiliki harapan, dan aspirasi. Proses pemberdayaan mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal. Pemberdayaan sumber daya manusia tidak bisa hanya diartikan sebagai optimalisasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan karyawan, tanpa penghargaan berupa finansial dan non finansial yang memberikan arti bagi kehidupan karyawan di dalam dan di luar tempat kerja (Sunarto.,2004). Perlakukan perusahaan secara manusiawi akan menghasilkan komitmen tinggi dari karyawan untuk melaksanakan upaya strategis perusahaan dan pada akhirnya untuk mencapai tujuan perusahaan mengembangkan kemampuan dan memberikan peluang karyawan untuk berbuat dalam perusahaan.

Pemberdayaan adalah serupa dengan pengambilan keputusan partisipatif tetapi juga sangat berbeda  (Hollander dan Offerman.,1990). Partisipasi dalam pengambilan keputusan berkisar mulai manajer menanyakan pendapat segelintir pekerja sampai sang manajer melibatkan semua pekerja dalam pengambilan keputusan suatu kelompok. Pemberdayaan kerja bukan hanya berbagi tugas tetapi mendistribusikan kekuasaan, dimana para pekerja diberikan kekuasaan atau kendali atas beberapa atau semua aspek tugas mulai dari menjadualkan pekerjaan, mengambil keputusan, sampai dengan mengimplementasikan gagasan-gagasan (Schermerhom et al.,1998).

Pemberdayaan, memberikan suatu rasa memiliki dan kendali atas pekerjaannya (Bass.,1985; Kanter.,1983, Laschinger;, et al., 2001a). Dengan demikian untuk menciptakan pemberdayaan kerja pada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu: 1) pemberdayaan kerja merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan, 2) menciptakan kondisi saling percaya antara manajemen dan karyawan, 3) Adanya employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.

Salah satu cara yang bisa digunakan pemimpin untuk menanamkan dan menciptakan tingkat motivasi yang tinggi dari bawahan adalah melalui pemberdayaan.. Pemberda­yaan (empowerment) diartikan sebagai pembagian ­ kekuasaan ­(power sharing), atau mendelegasikan kekuasaan dan wewenang di dalam organisasi (Daft.,1999), atau dalam definisi yang lainnya pemberdayaan adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam kegiatan operasional. Individual tanpa harus memperoleh persetujuan dari siapapun (Luthans., 1995). Dalam pendelegasian tersebut, pemimpin bisa memberikan pengetahuan kepada bawahan tentang seluk-seluk  tugas dan wewenang sehingga bawahan bisa berhasil dalam menyelesaikan tugas dan wewenang yang diembannya.

Ada dua hal yang membuat konsep pemberdayaan unik bagi perkembangan dan kemajuan diri dan karier bawahan. Pertama, bawahan didorong dan dimotivasi untuk menggunakan inisiatifnya yang selama ini terpendam di dalam diri bawahan akibat adanya prosedur birokratis. Kedua, bawahan tidak saja diberi  wewenang tetapi juga sumber daya (resources), seperti budget, atau uang, sehingga bawahan tidak saja bisa membuat suatu keputusan, tetapi juga bawahan bisa melihat hal itu diterapkan (Daft.,1999).

Pemberdayaan adalah merupakan suatu teknik manajemen yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Conger and Kunango.,1988; Kanter.,1989; Spreitzer., 1995). Menurut Kanter (1977), bekerja dalam kondisi terberdayakan memiliki suatu dampak yang positif bagi para karyawan, yaitu meningkatnya perasaan keyakinan diri dan kepuasan kerja, motivasi yang lebih tinggi, dan kelebihan fisik/mental yang rendah. Situasi kerja dalam pemberdayaan secara sktruktural akan lebih besar kemungkinannya untuk memiliki praktik manajemen yang bisa meningkatkan perasaan pegawai tentang kepercayaan pada organisasi dan kepuasan kerja. 

Pemberdayaan kerja adalah sebuah proses memampukan pegawai dan mendelegasikan kekuasaan dalam suatu lingkungan kerja sehingga memudahkan para pekerja untuk berkarya dan memiliki tindakan pribadi serta perilaku yang menghasilkan sumbangsih positif bagi misi organisasi. Dimensi pemberdayaan kerja berdasarkan konsep Kanter (1977, 1993) meliputi akses informasi (information), akses sumberdaya (resources), akses dukungan (support) dan akses peluang (opportunity). 

Komitmen karyawan terhadap organisasi saat ini telah banyak mendapatkan perhatian dalam literatur perilaku organisasi (Luthans., 2001: 235). Komitmen organisasional terletak pada tingkat organisasi ,yang merupakan dimensi perilaku yang penting yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan  pekerja dalam bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi, dimana dengan mengetahui komitmen yang dimiliki pekerja organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaanya,  model SDM yang tangguh dan berdaya guna. Jadi, mempertahankan komitmen organisasional di antara para pekerja adalah suatu tantangan bagi organisasi-organisasi dewasa ini.

Komitmen organisasional mengacu pada perasaan seorang individu akan organisasi keseluruhan. Mowday, et al., 1982 (dalam Ensher, et al., 2000: 56; Muchiri., 2001:269) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seorang individu dalam organisasi tertentu dengan keyakinan yang dalam penerimaan atas tujuan dan nilai suatu organisasi, kesediaan untuk mengarahkan upaya yang cukup besar demi kepentingan organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional adalah ikatan psikologis yang dimiliki seorang pekerja pada suatu organisasi dan terkait pada keselarasan tujuan dan nilai, investasi-investasi perilaku dalam organisasi, dan kemungkinan untuk tinggal dalam organisasi.

Gibson, et al.(1982) mengartikan komitmen organisasional adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Sedangkan Sheldon dan Hall, et al., (dalam Dharma, 2002: 29) menyebutkan bahwa komitment organisasional adalah suatu sikap atau orientasi terhadap organisasi yang mengaitkan identitas pribadi orang tersebut terhadap organisasi.

Lebih lanjut model tiga komponen dari komitmen organisasional yang mencakup affective, continuence dan normative sebagai tiga dimensi komitmen oraganisaional secara lengkap sebagai berikut:

Komitmen afektif

Allen dan Meyer (1990) menggambarkan komitmen afektif sebagai pengaturan emosional pegawai, diidentifikasikan dengan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif melibatkan tiga aspek yaitu pembentukan pengaturan emosi terhadap organisasi, identifikasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Selanjutnya, peneliti berargumen bahwa individu akan mengembangkan pengaturan emosinya untuk organisasi, ketika mengidentifikasi keselerasan antara keinginan organisasi dan kemauan untuk memmbantu organisasi dalam mencapai tujuan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa dengan organisasi terjadi ketika nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi sesuai dengan nilai yang dimiliki karyawan. Dengan demikian terdapat identifikasi psikologis yang merupakan kebanggaan yang masuk dalam organisasi.

Komitmen berkelanjutan

Dimensi kedua adalah komitmen berkelanjutan, yang merupakan keinginan individu pada suatu karyawan dalam organisasi untuk waktu yang lama, sedangkan Allen dan Meyer (1990) menggambarkan komitmen organisasionsl ber­kelanjutan sebagai bentuk pening­katan psikologis pada organisasi yang direfleksikan sebagai persepsi karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi.

Komitmen normatif

Dimensi ketiga dari komitmen organisai adalah komitmen normatif, yang mereflesikan perasaan wajib untuk melanjutkan bekerja. Para karyawan dengan tingkat komitmen normatif tinggi merasa sejalan dengan organisasi (Allen dan Meyer.,1990). 

Pengertian kinerja karyawan menggambarkan bahwa kinerja seorang Karyawan ditentukan oleh kemampuan motivasi kerja karyawan atau dengan kata lain kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) (McKennna dan Beech.,2000). Sejalan dikatakan oleh Robert C. Mill  (1999) bahwa prestasi kerja karyawan ditentukan oleh sejumlah faktor antara lain: keterampilan kerja, motivasi, lingkungan kerja, sifat individual, dan gaya kepemimpinan turut memberi andil dalam memotivasi karyawan untuk bekerja baik.

Menurut Dessler (1997: 297) pengembangan manajemen merupakan upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Menurut Mangkunegara (2002:67) menjelaskan, pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepa­danya.

Selain itu, beberapa ahli manajemen sumber daya manusia lainnya menjelaskan pengertian kinerja adalah sebagai berikut:

Henry Simamora (2004: 339) menjelaskan bahwa kinerja (performance)  mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan. Kinerja mereflesikan seberapa baik kayawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.  Sering disalahtafsirkan sebagai Kemampuan (effort),  yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.

Kinerja (unjuk kerja) merupakan hasil kerja pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja.,2002: 195).

Menurut Noe (2000: 283-299) terdapat beberapa pendekatan yang digunakan untuk pengukuran kinerja, beberapa pendekatan tersebut yaitu: 1) Pendekatan komparatif, 2) pendekatan atribut,  3) Pendekatan perilaku,  4) pendekatan hasil, dan pendekatan kualitas.

Kinerja didefinisikan sebagai segala hal yang  dilakukan maupun yang kita dikerjakan agar berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.  Dalam hal ini kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan di dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Gibson, et al,      (1985). Sekurang-kurangnya ada dua definisi kinerja yang menunjukkan adanya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan yang merupakan tolok ukur individu dan kinerja sebagai kualitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan, kelompok  maupun perusahaan (Schermerhon, et al: 1995).

Benardin dan Russel sebagaimana yang dikutip Achmad S. Ruki (2001) bahwa kinerja merupakan rekaman tentang hasil-hasil yang diproduksi pada suatu tugas atau kegiatan tertentu pada suatu kurun waktu tertentu. Kinerja diukur melalui hasil kerja seseorang sesuai dengan fungsi atau kegiatan dalam waktu tertentu.

Hamzah B. Uno (2008) menjelas­kan tenaga pengajar merupakan suatu profesi, berarti suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai dosen dan tidak dapat dilakukan oleh sembarangan orang di luar bidang pendidikann. Dengan demikian perihal tenaga pengajar dengan kinerjanya adalah menyangkut seluruh aktivitas yang ditunjukkkan oleh tenaga pengajar dalam tanggung jawabnya sebagai orang yang mengemban suatu amanat dan tanggung jawab untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, dan memandu mahasiswa untuk menggiring perkembangan mahasiswa ke arah kedewasaan mental spiritual.       

Porter & Lawler, (2002) sebagai pendukung dari teori pengharapan menunjukkan bahwa usaha (kekuatan atau motivasi) tidak secara langsung menghasilkan kinerja. Namun, kinerja dihubungkan dengan kemampuan (effort), karakter (trait), dan persepsi peran (perception). Lebih lanjut mengasumsikan bahwa pengharapan menyebabkan kepuasan dan seringkali prestasi (kinerja) menghasilkan pengharapan.

Namun  Robbins (2003) menyatakan, jika kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi kemampuan (ability) dan motivasi; kk = f(A x M), maka bilamana ada yang tidak memadai seperti kemampuan karyawan tidak mendukung, tentu kinerja karyawan akan terpengaruh secara negatif. Oleh karena itu, diperlukan adanya peluang untuk berkinerja, sehingga fungsi kinerja karyawan (kk) = f(A x M x O).

Menurut Mahmudi (2005) Peng­ukuran kinerja merupakan bagian penting dalam proses pngendalian manajemen, baik oraganisasi publik maupun swasta. 

Menurut Undang-Undang Repub­lik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen , bahwa tugas utama dosen adalah melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yang meliputi pendidikan dan pengajarandan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins.,2003). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah berkaitan dengan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaanya. Locke (2002) memberikan definisi komprehensip tentang kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap, kognitif,  afektif, dan evaluatif, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif  yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya (Cherington., 1987: 82). Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, adalah kepuasan kerja. Menuru (Robbins, 1994: 417)yang dimaksud kepuasan kerja adalah pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu, kepuasan kerja adalah kepuasan hidup      (Werther and Davis.,1996).

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang pegawai yaitu: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan;  (b) supervisi; (c) organisasi dan manjemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan (Sharma., 1972:213). Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja: (a) bekerja pada tempat yang tepat, (b) pembayaran yang sesuai,  (c) organisasi dan manajemen, (d) supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan (e) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat (Dunn dan Stephens., 1981:323). Adapun salah satu untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaannya dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).

Mengacu pada teori yang ada (Hjele & Ziegler., 1981; Cyberia., 1996;1999; Baron dan Byne., 1994), maka locus of control diartikan sebagai persepsi seorang tentang sebab-sebab keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaannya. Locus control dibedakan menjadi locus control internal dan locus control external.

Berdasarkan kajian teori yang dilakukan (Buck.,1988; Buron & Bryne., 1984;Monforton, Helmes & Deathe.,1993: Hopkin & QA.,1999), tipe perilaku seseorang dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu tipe perilaku A dan Tipe perilaku B. Tetapi ada juga yang menyatakan hasil pengukurannya dalam skala kontinu yang menggunakan perilaku A sempurna dan tipe perilaku B sempurna sebagai kutub-kutub ekstrimnya.

Pembahasan teori yang berkaitan dengan pemenuhan harapan penggajian (Benardin & Russel.,1986; Mcgeoh & Iron, 1958; Kummerer & Tioragarajan, 1992; Levejoi, 1988) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pemenuhan harapan penggajian adalah kesesuaian imbalan yang diharapkan oleh karyawan yang bersangkutan yang dinilai secara seimbang, baik berdasarkan kebutuhan maupun kualifikasi kemampuan untuk masing-masing individu karyawan.

Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting, ketika karyawan memiliki kepusan kerja yang tinggi dapat diartikan bahwa karyawan tersebut menyukai dan memilih pekerjaan yang dinilai tinggi (Luthans., 2002). Lebih lanjut Luthans secara gamblang dan rinci menyatakan tiga dimensi penting dari kepuasan kerja: 1) kepusan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi dan kondisi  kerja, 2) kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil akan dicapai atau harapan-harapan akan dilampaui, 3) kepuasan kerja mencerminkan sikap berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan kepuasan kerja itu bersumber pada lima hal, yaitu:   1) kepuasan terhadap pekerjaan itu, 2) kepuasan terhadap pembayaran, 3) kepuasan terhadap promosi, 4) kepuasan terhadap supervisi, 5) kepuasan terhadap teman kerja.

KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

Dalam disertasi ini teori umum (grand theory) yang menjadi sumber dan pendukung utama dalam penelitian ini adalah teori dari Porter dan Lawler (1996) tentang perilaku organisasi. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah:
 

       

Gambar: Kerangka Konseptual Penelitian                            

METODE  PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menerapkan metode survai. Penelitian yang sifatnya eksplanatori (komparasi dan korelasional) adalah suatu penelitian yang bertujuan untuk menemukan penjelasan tentang hubungan fungsional atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain, dan melakukan pengujian hipotesis yang diajukan (Gay., 1992:15).

Populasi dan Sampel Penelitian

Penelitian ini ditentukan populasi target  yaitu Perguruan Tinggi Swasta, khususnya universitas di lingkungan Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, dengan responden tenaga dosen negeri (PNS). Keseluruhan subjek penelitian yang menjadi populasi adalah tenaga dosen pegawai negeri sipil yang dipekerjakan yang seluruhnya berjumlah 288 orang yang tersebar pada 4 buah PTS yang berbentuk universitas.  Maksudnya populasi yang digunakan dalam penelitian ini dipilih dengan sengaja. Alasan dosen PTS dipekerjakan di Kopertis yang dijadikan fokus dalam penelitian ini yakni sebagai responden dengan melihat bagaimana keterkaitan dosen terhadap lembaganya,sedangkan yang membayar gaji dosen adalah merupakan beban Kopertis (sebagai PNS) yang mengabdi dan dibina oleh PTS. Tugas pokok dosen  adalah  melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yang dalam penelitian ini ditentukan PTS yang dipilih sebagai populasi yang berada di Kota Makassar Sulawesi Selatan.

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  random sampling, yaitu metode pengambilan sampel yang dilakukan dengan bertahap (Sugiarto dkk., 2003). Berdasarkan metode tersebut, maka penelitian ini menggunakan dua tahap pengambilan sampel. 

Tahap pertama menentukan PTS yang dijadikan sampel, dengan menggunakan Judment sampling, maksudnya sampel dipilih berdasarkan beberpa kriteria yang telah ditetapkan meliputi:

Universitas, karena memiliki jumlah dosen dipekerjakan lebih banyak di antara bentuk  lain PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. 

Berdasarkan lokasi penelitian yang telah ditetapkan, maka Perguruan Tinggi Swasta yang berlokasi di Kota Makassar yaitu perguruan  Tinggi Swasta  berbentuk universitas.

Ukuran sampel ditentukan dengan memperhatikan keseimbangan atau proporsi masing-masing unit, yaitu  dosen tetap negeri pada  4 perguruan tinggi  swasta berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX di kota Makassar. Ketelitian yang tinggi dan kecermatan yang hati-hati dalam menentukan ukuran sampel diperlukan agar keterwakilan populasi dapat mencerminkan parameter sesungguhnya dari  populasi yang diamati. Di samping itu diperlukan ketelitian dan kecermatan dalam  menentukan ukuran sampel agar terhindar dari bias yang dapat memperlemah hasil akhir penelitian. Berdasarkan asumsi bahwa populasi distribusi normal, maka cara menentukan sampel dengan menggunakan rumus Slovin (1960) yang dikutip Selvilla (1984) dan dalam Husein adalah sebagai berikut:   

n =	288
	1 + 288(0,05)2
n =	155

Jumlah sampel harus sesuai dengan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu SEM, yang menentukan antara 100-200 (Hair et al, 1995)

Selanjutnya tahap kedua. Dalam metodologi pengambilan sampel random sampling. Pengambilan sampel ini memperhatikan dengan menetapkan sebagai berikut :

Tenaga dosen tetap sebagai Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan pada  Perguruan Tinggi Swasta berbentuk Universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.

Minimal sudah bekerja 3 tahun di PTS yang bersangkutan dan berpendidikan minimal Strata Dua (S2).

Berdasarkan kriteria tersebut di atas, maka ditetapkan sampel perguruan tinggi sebanyak 4 perguruan tinggi swasta berbentuk universitas. 

Jumlah sampel dari populasi sebesar 288 orang dengan taraf kesalahan 5%, yaitu sebesar 155 orang yang dijadikan sampel  dosen dpk pada  PTS  berbentuk universitas Kopertis Wilayah  IX Sulawesi di Kota Makassar.

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

Analisis Statistik Deskriptif.

Analisis statistik deskriptip dengan menginterprestasikan nilai rata-rata dari masing-masing indikator pada variabel penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai indikator apa saja yang membangun konsep model penelitian secara keseluruhan. 

Dasar interpretasi nilai rata-rata yang digunakan dalam penelitian ini, mengacu pada interpretasi skor yang digunakan oleh Shafle, Jr, (2004) dalam Hasan Nongkeng (2008)  sebagaimana yang ditampilkan Tabel 1 berikut ini:

Tabel 1

Dasar Interpretasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian

No.	Nilai Skor	Interpretasi
1	1 - 1,8	Jelek/tidak penting
2	1,8 - 2,6	Kurang
3	2,6 – 3,4	Cukup
4	3,4 – 4,2	Bagus/penting
5	4,2 – 5,0	Sangat bagus/Sangat penting

Sumber: Modifikasi dari Shafle (2004).

Analisis Hasil Penelitian

Analisis hasil penelitian dengan menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Model/SEM) dengan confirmatory factor analysis (CFA) Program AMOS 16.0 (Analysis of Moment Structure; Arbukle., 1997). Kekuatan prediksi variabel observasi baik pada tingkat individual maupun pada tingkat konstruk dilihat melalui critic al ratio (CR). Apabila critical ratio  tersebut signifikan maka dimensi-dimensi tersebut akan dikatakan bermanfaat untuk memprediksi konstruk atau variabel laten. Variabel laten (construct) penelitian ini terdiri dari pemberdayaan dosen, komitmen organisasi, kinerja dosen, dan kepuasan kerja dosen. Dengan menggunakan model persamaan struktural dari AMOS akan diperoleh indikator-indikator model yang fit. Tolak ukur yang digunakan dalam menguji masing-masing hipotesis adalah nilai critical ratio (CR) pada regression weight dengan nilai minimum 2,0 secara absolut.

Model dikatakan baik bilamana pengembangan model hipotetik secara teoritis didukung oleh data empirik. 

Hasil analisis SEM secara lengkap dapat dilihat pada  gambar  berikut:

Gambar 5.2. Pengukuran  Model  Hubungan Variabel Pemberdayaan Dosen, Komitmen organisasioal, Kinerja dosen, Kepuasan Kerja dosen.

Hasil uji model disajikan pada Gambar 5.1 di atas dievaluasi berdasarkan  goodness of fit indices pada Tabel 5.17 berikut  dengan  disajikan  kriteria  model serta nilai kritisnya yang memiliki kesesuaian data.

Dari evaluasi model menunjukkan dari delapan kriteria goodness of fit indices  sudah ada tiga yang memenuhi kriteria yakni CMIN/DF dan RMSEA dan  GFI sementara yang lainnya sudah mendekati nilai kritis yang disarankan, dengan demikian merujuk pada prinsip parsimony, model secara keseluruhan dapat dikatakan telah sesuai dengan data dan dapat di analisis lebih lanjut.

Pengujian Hipotesis

Berdasarkan model empirik yang diajukan dalam penelitian ini dapat dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan menlalui pengujian koefisien jalur pada model persamaan struktural. Tabel 2 merupakan pengujian hipotesis dengan melihat nilai p value, jika nilai p value  lebih kecil dari 0.05 maka hubungan antara variabel signifikan. Hasil pengujian disajikan pada Tabel berikut:

Tabel 2

Pengujian Hipotesis

HIP		Variabel Independen		Variabel Dependen		Direct Effect
						Standardize	CR	p-value	Keterangan
H1		Pemberdayaan Dosen		Komitmen Organisasional		0,400	2,488	0,013	Signifikan
H2		Pemberdayaan Dosen		Kinerja Dosen		0,676	3,618	0,000	Signifikan
H3		Komitmen Organisasional		Kinerja Dosen		0,302	1,875	0,061	Tidak Signifikan
H4		Kinerja Dosen		Kepuasan Kerja Dosen		0,623	4,155	0,000	Signifikan
Indirect Effect
HIP	Variabel Independen		Variabel Depend		Variabel Intervening			Standardize	Keterangan
H5	Pemberdayaan Dosen		Kinerja Dosen		Komitmen Organisasional			0,121	Tidak Signifikan
H6	Pemberdayaan Dosen		Kepuasan Kerja Dosen		Kinerja Dosen			0,421	Signifikan
H7	Komitmen Organisasional		Kepuasan Kerja Dosen		Kinerja Dosen			0,188	Tidak Signifikan

Sumber: Lampiran 6, Data Primer diolah, 2011

Dari keseluruhan model tujuh jalur, 6 enam signifikan, dan tiga jalur tidak signifikan. Adapun interpretasi dari Tabel  2 dapat dijelaskan sebagai berikut :

Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional dengan p = 0.013 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.400, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka komitmen organisasional dosen akan semakin meningkat terhadap organisasi.

Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen dengan  p = 0.000 (< 0.05)  dengan nilai koefisien sebesar 0.676, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka kinerja dosen akan semakin baik pula.

Komitmen organisasinal tidak mempunyai pengaruh negatif  tidak signifikan terhadap kinerja dosen dengan  p = 0.061 (< 0.100)  dengan nilai koefisien sebesar 0.302, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila semakin baik komitmen dosen terhadap orga­nisasi maka tidak akan mening­katkan kinerja dosen yang ber­sang­kutan.

Kinerja dosen mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan dosen dengan  p = 0.000 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.623, koefisien ini menunjukkan bahwa dosen berkinerja baik maka hal tersebut akan meningkatkan kepuasan dosen yang bersangkutan.

Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh negatif tidak langsung tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasional  dengan nilai koefisien sebesar 0,121, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila pemberdayaan dosen ditingkatkan  maka komitmen organisasi semakin memberi dampak terhadap kinerja dosen.

Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja dosen dengan nilai 0,421, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila pemberdayaan dosen ditingkatkan dengan baik maka kinerja dosen semakin memberi dampak terhadap kepuasan kerja dosen.

Komitmen organisasional mem­punyai pengaruh negatif tidak langsung  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja dosen dengan nilai 0,188, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi ditingkatkan  maka kinerja dosen memberi dampak terhadap kepuasan kerja dosen.

Berdasarkan hipotesis tersebut di atas H3, H5, dan H7 tidak mendukung data empiris dan ditolak, sedangkan H1, H2, dan H4 terdukung data empiris dan diterima.

Pembahasan Hasil Penelitian

Pembahasan ini difokuskan pada keputusan yang dihasilkan dari pengujian hipotesis, sebagai upaya untuk menjawab perumusan masalah penelitian. Hasil analisis dari pengujian hipotesis dijabarkan sebagai berikut:

1.         Pengaruh Pemberdayaan dosen terha­dap Komit­men Komitmen Organi­sasional

Pemberdayaan dosen mampu meningkatkan  komitmen organisasional. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka komitmen dosen akan semakin meningkat terhadap organisasi..Hasil analisis deskriptif dan nilai loading faktor menunjukan bahwa  akses  peluang sangat besar peranannya  dibandingkan dengan  indikator yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa  seorang dosen yang diberi peluang untuk meningkatkan potensi diri,  maka komitmen dosen tersebut akan bertahan untuk terus mengembangkan PTS.

Temuan dalam penelitian ini umum terjadi, bahwa semakin terberdayakan dosen maka semakin mendorong peningkatan komitmen dosen. Sesuai jawaban responden (dosen) bahwa komitmen adalah indikator paling dominan membentuk pemberdayaan. Dalam hal ini ketika dosen mempunyai komitem yang tinggi maka akan cenderung diberikan tanggung jawab yang lebih besar pula, misalnya diberikan tugas lebih banyak bekerja dan dibatasi bekerja sampingan di luar kampus diharapkan tidak mengganggu tugas pokok, agar konsentrasi melaksanakan  tugas pada kegiatan akademik, sesuai pendapat  Kanter (1997, 1993) dan telah diadopsi oleh Kulusta et el. (2004) pemberdayaan kerja adalah sebuah proses memampukan dan pendelegasian kekuasaan suatu lingkungan kerja sehingga memudahkan para pekerja untuk bekerja dan memiliki tindakan pribadi serta perilaku yang menghasilkan sumbangsih positif bagi misi organisasi. Romie F. Littrell (2006), mendukung penelitian ini, bahwa pemberdayaan efektif  bilamana manajer melakukan manajemen secara baik dan pekerja melakukan pekerjaan dengan baik pula, sedangkan Manuela Pardo de Val (2003),bahwa memberi penekanan pada pemberdayaan dalam organisasi, pemberdayaan partisipatif dalam organisasi berarti melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan. Jadi pemberdayaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Pemberdayaan dengan empat indikator dalam penelitian ini meliputi empat kognitif atau indikator. Indikator akses informasi  dengan item yang menyatakan tujuan operasional yang berlaku pada perguruan tinggi ini telah diinformasikan kepada dosen (item), responden memberi jawaban bahwa informasi sangat penting, ditandai dosen menyikapi sumber informasi yang berkenaan dengan keberadaannya  sebagai dosen dipekerjakan pada  PTS baik pelaksanaan tugas akademik maupun tugas lainnya. Hal ini berarti bahwa informasi baik sumbernya dari Kementerian Pendidikan dan kebudayaan Nasional Republik Indonesia dan Kopertis Wilayah IX serta pimpinan PTS, yang sifatnya menyangkut pelaksanaan tugas pokok dosen adalah Tri Dharma Perguruan Tinggi , maupun informasi itu yang bersumber dari pimpinan PTS di mana   PTS dosen itu  dipekerjakan.

Sumber daya kemampuan dosen untuk melaksanakan pekerjaan;   keyakinan terhadap kemampuannya untuk melakukan tugas, dosen memilih opsi ini mengaku mampu melaksanakan tugas sesuai dengan pengetahuan/ kepakaran dan keterampilan yang dimiliki, karena mereka telah punya pengalaman mengajar dan mengikuti kualifikasi jenjang pendidikan Strata Dua (S-2) Master dan kualifikasi jenjang pendidikan Strata Tiga (S-3).

Kesempatan dalam melaksanakan pekerjaan, untuk meningkatkan kompe­tensi diri melalui jenjang pendidikan. Hal ini mengindikasikan bahwa responden yang memilih opsi ini kesempatan yang diberikan baik oleh pemerintah maupun oleh pengelola PTS untuk meningkatkan kompetensi diri melalui jenjang pendidikan lanjutan sangat terbuka demi mengantisipasi peningkatan mutu perguruan tinggi di mana dipekerjan sebagai dosen dan menghadapi persaingan luarannya. Sedangkan item berikutnya dengan akses dukungan menyatakan PTS memberi opsi dukungan mereka dalam melaksanakan pekerjaan kegiatan perkuliahan menggunakan hasil-hasil penelitian dalam meningkatkan kualitas pembelajaran, yang memilih opsi ini mengaku sangat senang, dihargai, dihormati dan dinilai baik dari hasil pekerjaan yang telah dikerjakan. Namun pekerjaan sebagai dosen di perguruan tinggi di samping  sebagai guru/dosen juga sebagai pendidik yang  tugas yang mulia. 

Peluang dosen diberikan  untuk melaksanakan kegiatan  penyuluhan kepada masyarakat oleh PTS, opsi ini dosen memberi jawaban  mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini berarti dosen-dosen diberi peluang untuk menerapkan, implementasi materi perkulihannya kepada masyarakat.Item yang menyatakan tersedia waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan, yang memilih opsi ini mengaku sangat yakin responden memberi jawaban memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai jadual perkuliahan baik setiap pertemuan tatap muka persatuan perkuliahan maupun seluruh materi perkuliahan selama satu semester yaitu empat belas kali sampai enam belas kali.

Penelitian ini mendukung penelitian Setiawan, M. (2005), bahwa   dalam  kenyataan  masyarakat modern perguruan tinggi akan semakin otonom dalam artian mempunyai program pendidikan yang pleksibel sesuai dalam tingkat kemampuan  Ilmu Pengetahuan dan  Teknologi untuk itu pemberdayaan dosen PTS harus dilandasi jiwa profesionalisme dalam pengelolaannya. Sedangkan Kenneth et al, (2009), hasil penelitiannya pemberdayaan moderat berhubungan dengan pimpinan keluarga. Hasil kedua penelitian tersebut di atas saling terdukung. Penelitian tersebut di atas terdapat variabel kekuasaan pimpinan, pemberdayaan, motivasi, komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan dosen, sedangkan penelitian ini ditambah dengan variabel kinerja dosen yaitu Tri harma Perguruan Tinggi diterapkan dalam UndangiUndang R.I tentang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 yang dipadukan dengan instrument sertifikasi dosen  yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen di PTS. Dalam penelitian ini mendukung  pendapat tersebut di atas, karena pada objek penelitian di UVRI Makassar, UMI Makassar, Unismuh Makassar dan Universitas 45 Makassar. Hal  ini sangat penting mengingat tugas pokok dosen adalah pada penyeleng­garaan indikator pendidikan, indikator penelitian dan indikator pengabdian kepada masyarakat dalam menunjang kepuasan kerja dosen. Temuan dalam penelitian ini,  dimana organisasi ini telah memberikan informasi kepada dosen dalam melaksanakan peningkatan potensi diri melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuannya  yang dimiliki.

Demikian dukungan organisasi memberikan kesempatan kepada dosen untuk melakukan peningkatan kompetensi diri melalui jenjang studi lanjut pada program strata dua (S-2) dan Strata tiga (S-3).

Berdasarkan hasil penelitian jumlah dosen dipekerjakan PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX di Makassar jumlah S-2 sebanyak 127 orang dan sebanyak S-3 sebanyak 28 orang. Selanjutnya dukungan organisasi kepada dosen dalam proses belajar mengajar menggunakan hasil-hasil penelitian dalam meningkatkan kualitas pembelajaran yang berkaitan dengan satuan acara pengajaran. Demikian juga organisasi memberi peluang kepada dosen dengan melakukan kegiatan sosial  seperti penyuluhan kepada masyarakat dalam rangka penerapan ilmu yang diperoleh   seorang dosen. Sesuai dengan hasil wawancara dengan beberapa dosen dipekerjakan perlu dioptimalkan dalam rangka meningkatkan motivasi dosen dalam pemberdayaan, komitmen terhadap kinerja dan kepuasan kerja dosen pada organisasinya.

Andrea R. Drake; et al (2007). Temuan dalam penelitian ini  menunjukkan adanya hubungan positif antara persepsi pemberdayaan dan motivasi. Penelitian  ini mendukung penelitian tersebut di atas, dimana responden dosen pada konstruk pemberdayaan dengan peluang organisasi selalu memberi motivasi dan peluang dalam melaksanakan kegiatan sosial kemasyarakatan yang berkaitan dengan keilmuan seorang dosen. 

Model yang dikemukakan oleh Spreitzer (1995), bahwa berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas, penelitian ini mendukung. Penelitian ini, menekankan pada objek res­ponden dosen dipekerjakan PTS berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, dimana ditemukan  responden dosen merasa diberdayaan dengan baik dalam organisasinya. Wujud pemberdayaan tersebut memberi nilai bagus/sangat penting yang paling besar penga­ruhnya adalah indikator akses peluang. Hal ini berarti bahwa responden merasa selalu diberdayakan dengan memberi  peluang waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi paedagogik, kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial dosen melaksanakan tugas dengan baik pada organisasinya. 

Bila dicermati penelitian tersebut di atas, maka pemberdayaan, motivasi, dan kinerja berpengaruh timbal balik terhadap  insentif  pegawai, hasilnya positif, akan tetapi  karena keterbatasan  dana dan infrastuktur PTS, walaupun diberikan  kesempatan  seluas-luasnya kepada dosen belum tentu dapat direspon, tanpa disertai dengan dana dan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan penelitian ini, melihat  persepsi pemberdayaan dosen dipekerjakan di  Perguruan Tinggi Swasta.

Huei-Feng Chen,et al. (2008),  menemukan penggunaan perubahan kerja dan pemberdayaan psikologi untuk memperkuat komitmen pegawai ke sebuah organisasi. Ada dua penjelasan  pertama bahwa identitas kerja tinggi membuat pegawai merasa stress.  Hasil lainnya yang membu­tuhkan investigasi lebih jauh adalah bahwa regresi untuk pengaruh pem­ber­dayaan psikologi terhadap komit­men organisasional  berarti bahwa pegawai merasa dampak terhadap kinerja organisasi bisa besar. Bukti empiris tentang moderasi efek lokus kontrol pegawai menunjukkan bahwa lokus kontrol pegawsai tidak membe­rikan pengaruh signifikan terhadap hubungan antara pemberdayaan psikologi dan komitmen organisasional. Satu alasan  hasil ini adalah lokus  kontrol pegawai bisa didasarkan dari persepsi pemberdayaan psikologi. 

Penelitian tersebut di atas terlihat bahwa semakin tinggi hubungan timbal balik kinerja dan kepuasan akan semakin tinggi pula reward, sedangkan penelitian ini melihat bagaimana persepsi dosen tentang pemberdayaan, komitmen organisasional, kinerja dan kepuasan kerja dosen di PTS.Temuan dalam penelitian ini berdasarkan wawancara para responden dosen dipekerjakan PTS  UVRI Makassar, UMI Makassar, Unismuh Makassar dan Universitas 45 Makassar tentang pendapat indikator sistem imbalan yang diberikan PTS kepada dosen ada umumnya dapat kesimpulan bahwa imbalan yang ada selama ini masih perlu ditingkatkan atau belum optimal  sesuai dengan kinerja yang disumbangkan kepada organisasinya.

James  Boles, (2007), ditemukan juga hubungan tidak sama wanita dan pria. Penelitian di atas berbeda dengan penelitian ini, oleh karena  menekankan pada pemberdayaan dosen lebih berkaitan dengan komitmen organisasional terhadap kinerja dan kepuasan kerja dosen pada organisasinya. Pada penelitian tersebut di atas menekankan perbedaan wanita dan perempuan dalam hal kegiatan yang dilakukannya, sedangkan pada penelitian ini menekankan tidak ada perbedaan antara wanita dan pria sebagai dosen dipekerjakan pada PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilah IX Sulawesi di Makassar dalam kegiatan sehari-hari seperti dalam pelaksanaan Tri Darma  Perguruan Tinggi yaitu dharma pendidikan dan pengajaran, dharma karya ilmiah dan penelitan serta dharma pengabdian kepada masyarakat. Jadi pemberdayaan berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal ini terjadi pada aspek paedagogik dimana pemanfaatan media dan teknologi  pembelajaran, demikian juga perlibatan mahasiswa baik wanita maupun pria dalam penelitian dan pengembangan yang dilakukan oleh seorang dosen.

Berdasarkan wawancara terhadap beberapa responden dosen dipekerjakan pada lokasi penelitian tentang tanggapannya mengenai pemberdayaan dosen dalam menjalankan tugas dikatakan bahwa pemberdayaan dosen tidak hanya melekat pada tanggung jawab PTS, tetapi juga melekat pada tanggung jawab individu untuk meningkatkan kapasitas diri secara berkesinambungan. Apabila kita cermati hasil wawancara dari responden tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberdayaan dosen berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

2.         Pengaruh Pemberdayaan terhadap kinerja dosen

Pada Tabel 5.2 menunjukkan bahwa  pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini menunjukkan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka kinerja dosen akan semakin meningkat terhadap organisasi. 

Hasil analisis deskriptip dan nilai loading faktor menunjukan bahwa pemberdayaan dosen mempunyai sangat penting peranannya dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang dosen diberdayakan   untuk meningkatkan potensi diri, maka kinerja dosen tersebut akan timbul dan akan bertahan untuk terus mengembangkan dan meningkatkan mutu pendidikan  Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Responden dosen dalam melaksanakan  pekerjaan dengan memilih indikator akses peluang dengan pernyataan bahwa selalu diberikan peluang oleh PTS melakukan penyuluhan kepada masyarakat yang dikaitkan dengan materi perkuliahan sesuai  dengan jadual waktu yang diberikan dengan maksud untuk lebih mendalami kenyataaan yang ada dalam masyarakat dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja dosen yang bersangkutan. Indikator akses dukungan di mana dosen memilih pernyataan PTS selalu memberi kesempatan untuk meningkatkan kompetensi diri melalui studi lanjut yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dosen. Pada opsi pemilihan kuesioner yang diberikan kepada responden (dosen) memilih setuju dan sangat setuju, ini berarti dosen bersemangat untuk meningkatkan jenjang pendidikan terutama Strata Dua (S-2) lanjut studi pada jenjang pendidkian Strata Tiga (S-3), bila diberikan kesempatan memperoleh beasiswa. Adapun persepsi-persepsi pemberdayaan dosen dipekerjakan PTS yang berbentuk  universitas Kopertis Wilayah IX di Makassar, yang dijadikan responden dalam penelitian ini, adalah: pemberdayaan  empat indikator dalam penelitian ini meliputi empat kognitif atau indikator. Indikator akses informasi (X_1.1) dengan item yang menyatakan tujuan operasional yang berlaku pada perguruan tinggi ini telah diinformasikan kepada dosen (item), responden memberi jawaban bahwa  informasi sangat penting, ditandai dosen memerlukan sumber informasi yang berkenaan dengan keberadaannya  sebagai dosen dipekerjakan pada  PTS baik pelaksanaan tugas akademik maupun tugas lainnya. Hal ini berarti bahwa informasi baik datangnya dari Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Nasional Republik Indonesia dan Kopertis Wilaya IX, yang sifatnya menyangkut pelaksanaan tugas pokok dosen adalah Tri Dharma Perguruan Tinggi, maupun informasi itu datangnya dari pimpinan PTS di mana dosen dipekerjakan.

Sumberdaya dengan kemampuan dosen untuk melaksanakan pekerjaan,menyatakan bahwa yakin terhadap kemampuan  untuk melakukan tugas, dosen memilih opsi ini memberi jawaban bahwa mampu melaksanakan tugas sesuai dengan pengetahuan/ kepakaran dan keterampilan yang dimiliki, karena mereka telah mengikuti kualifikasi jenjang pendidikan Strata Dua (S-2) Master dan kualifikasi jenjang pendidikan Strata Tiga (S-3) doktor).

Kesempatan dalam melaksanakan pekerjaan  dan  meningkatkan kompetensi diri melalui jenjang pendidikan. Hal ini mengidikasikan bahwa responden yang memilih opsi ini memberi jawaban bahwa kesempatan yang diberikan baik oleh pemerintah maupun pengola PTS untuk meningkatkan kompetensi diri melalui jenjang pendidikan lanjutan sangat terbuka demi mengantisipasi dan mendorong peningkatan mutu perguruan tinggi  luarannya di mana dipekerjan sebagai dosen dan menghadapi persaingan luarannya. Sedangkan item berikutnya dengan akses dukungan menyatakan PergruanTinggi Swasta memberi opsi dukungan mereka dalam melaksanakan pekerjaan kegiatan perkuliahan menggu­nakan hasil-hasil penelitian dalam meningkatkan kualitas pembelajaran  (item 2), yang memilih opsi ini mengaku sangat senang, dihargai, dihormati dan dinilai baik dari hasil pekerjaan yang telah dikerjakan Namun pekerjaan sebagai dosen di perguruan tinggi di samping  sebagai  dosen juga sebagai pendidik  adalah pekerjaan tugas yang mulia di tengah-tengah masyarakat.
 

Diberikan peluang mereka untuk melaksanakan kegiatan  penyuluhan  menyatakan  selalu diberikan peluang oleh PTS melakukan kegiatan penyuluhan kepada masyarakat, opsi ini dosen memberi jawaban bahwa mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini berarti dosen diberi peluang untuk menerapkan implementasi materi perkuliahannya kepada masyarakat.  Item yang menyatakan tersedia waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan (item2), yang memilih opsi ini mengaku sangat yakin responden memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai jadual perkuliahan baik setiap pertemuan tatap persatuan perkuliahan maupun seluruh materi perkuliahan selama satu semester yaitu empat belas kali sampai enam belas kali.

Andrea R. Drake.,et al (2007) mendukung hasil penelitian tersebut di atas. Hasil temuannya bahwa pegawai agar termotivasi dalam kesuksesan organisasi.  Penelitian masa lalu menun­jukkan adanya hubungan positif antara pesepsi pemberdayaan dan motvasi. Model yang dikemukakan oleh Spreitzer (1995) menunjukkan bahwa dua komponen utama dari sistem kontrol berpengaruh positif ke perasaan pegawai tentang pemberdayaan-sistem timbal balik kinerja dan sistem reward basis kinerja. 

Penelitian ini terlihat  bahwa apabila beban kerja terlalu tinggi, akan terjadi dampak pegawai merasa stres, karena tak mampu menyelesaikan pekerjaan, sedangkan penelitian ini menyoroti pemberdayaan dosen dimana komitnya pada kinerja tugas pokok dosen dpk sebagai pegawai negeri pada Tri Dharma Perguruan Tinggi harus dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab di PTS. Pada indikator pengabdian pada masyarakat tenaga dosen yang punya masa kerja 21-30 tahun berjumlah 109 orang telah banyak pengalaman pemberdayaan dosen dalam membina mahasiswa dalam pengembangan perguruan tinggi di Kopertis Wilayah IX di UVRI Makassar, UMI Makassar, Unismuh Makassar dan Universitas 45 Makasar. Pada masa kerja inilah kematangan karier berkinerja untuk kepuasan kerja, ditandai dengan pendidikan sebagian besar berpredikat master dan sebagian berpredikat doktor.

Kenneth, (2009), menemukan dalam penelitiannya bahwa dampak moderator pemberdayaan  pada hubungan antara perubahan kualitas   keluarga /Leader-member exchange (LMX) dan hasil kepuasan kerja dan keinginan keluar. Begitu juga pengawas-nilai hasil pekerjaan kinerja dan perilaku organisasi. Hasil penelitian menemukan dampak moderator pemberdayaan  pimpinan keluarga dan perilaku kinerja. 

Dari hasil penelitian tersebut di atas, menemukan  pimpinan keluarga dan  pemberdayaan layak langsung memberikan kepuasan keluarga dari hasil kinerja kayawan, sedangkan penelitian ini pemberdayaan dosen dari komitnya berpengaruh terhadap  atas kinerjanya  yang akan  memberikan kepuasan kerja dosen di PTS.

 Ma. Regina M., (2006), menemukan  hubungan pemberdayaan  dan kinerja. Spreitzer’s (1995)  mengungkapkan bahwa praktek pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara bersamaan, berhu­bungan positif  kinerja dan kualitas layanan. Pendapat tersebut di atas didukung oleh , Geralis dan Terziovski’s (2003)  bahwa praktek pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara bersamaan,  dapat meningkatkan  kinerja, dan kualitas layanan. 

Ditemukan dalam penelitian ini bahwa persepsi dosen terhadap variabel komitmen organisasional dapat diartikan bahwa responden memberi  nilai sangat bagus/sangat penting. Hal ini mengindi­kasikan bahwa reponden   merasa selalu komitmen organisasional  dengan baik dalam organisasinya.  Selanjutnya ditemukan bahwa variabel berkomitmen organisasional dosen dapat diartikan  responden memberi nilai  sangat bagus/sangat penting yang paling besar peranannya adalah komitmen afektif. Hal ini berarti  bahwa responden merasa berkomitmen afektif dengan memberi lebih besar oleh organisasi terhadap berkinerja dengan baik untuk mencapai kepuasan dosen. 

3.         Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap kinerja dosen

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja   dosen. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila dosen berkomitmen   dengan baik maka kinerja dosen tidak akan  meningkatkan kinerjanya.
 

Hasil analisis deskriptip dan nilai loading faktor menunjukan bahwa komitmen organisasional  dengan indika­tor komitmen afektif  mempunyai rerata tertinggi dibandingkan dengan yang lainnya. Hal ini menujukkan bahwa seseorang dosen telah berkomitmen merasakan sepenuhnya sebagai bagian dari perguruan tinggi ini. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, responden (dosen) sebagian besar menyatakan netral, setuju dan sangat setuju. Sedangkan indikator  komitmen berkelanjutan  mempunyai  nilai rerata yang paling rendah , sebagian responden menyatakan netral dan setuju. Indikator komitmen normatif  di mana responden (dosen) sebagian menyatakan  setuju dan sangat setuju.

Berdasarkan pengujian hasil tersebut di atas, menandakan bahwa komitmen organisasional yang meliputi tiga indikator yaitu afektif, berkelanjutan, dan normatif. Indikator-indikator tersebut memberi jawaban bahwa,mereka merasa sepenuhnya merupakan bagian dari lembaga, bila ada pekerjaan ditempat lain yang sama tidak akan pindah, berpindah dari satu organisasi lain tampaknya tidak etis, selalu melakukan tugas yang diberikan oleh instansi untuk melakukan penilaian proses belajar mengajar terhadap mahasiswa. Apabila ditarik kesimpulan bahwa, semakin baik berkomitem seseorang dosen terhadap organisasinya maka semakin baik pula pengambilan sikap yang positif dalam organisasi. 

Pada kenyataan yang terjadi di lokasi penelitian melalui persentase variabel komimen organisasional dengan skor jawaban responden bahwa berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh responden melalui kuesioner, responden (dosen) memberi jawaban  netral 16 orang (10,3), setuju 63 orang (40,6) dan sangat setuju 76 orang (49,0), akan tetapi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini disebabkan pimpinan PTS tidak optimalnya ketersediaan dana, sarana dan prarasana dalam melaksanakan  tugas pokok dosen Tri Dharma Perguruan Tinggi.

Dengan demikian temuan ini mendukung penelitian sebelumnya (Lum et al., 1998) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional secara langsung memiliki dampak paling kuat berpengaruh terhadap intention to stay.Persepsi responden terhadap komitmen organisasional pada lokasi penelitian di PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.

Komitmen organisasional dalam penelitian ini meliputi tiga kognitif atau indikator. Indikator komitmen afektif dengan item yang mengatakan responden merasa bahwa sepenuhnya merupakan   bagian dari perguruan tinggi ini, responden memberi jawaban bahwa komitmen mereka sangat penting, hal ini ditandai di mana dosen berkeinginan mempertahankan keanggotaan orga­nisasinya, ada keselarasan antara keinginan organisasi dan kemauan untuk membantu perguruan tinggi dalam mencapai tujuan. Juga adanya nilai-nilai yang dimiliki organisasi sesuai dengan nilai yang dimiliki dosen, akan tetapi sesuai kenyataan yang terjadi di lokasi penelitian tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini disebabkan walaupun dosen dikerahkan dengan segala kemampuan yang ada, akan tetapi karena sesuai fakta yang ada pada PTS di mana kurangnya dana yang tersedia  baik dari pemerintah maupun dari pengelola/yayasan penyelenggaraan untuk pengadaan prasana dan sarana pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, maka hal tersebut tidak dapat  terlaksana secara optimal. Berdasarkan fakta tersebut di atas, di mana komitmen afektif mempengaruhi kinerja dinyatakan tidak signifikan.

Komitmen berkelanjutan  dengan item yang menyatakan bila ada pekerjaan di tempat lain yang sama,  bahwa tidak akan pindah selanjutnya dikatakan bahwa sungguh-sungguh mereka berkomitmen tidak akan pindah, dosen yang memilih opsi ini menyatakan keinginan individu dosen bekerja dalam waktu yang lama pada perguruan tinggi ini. Selanjutnya sebagai bentuk peningkatan psikologis tetap berkerja pada perguruan tinggi ini. Item yang menyatakan bahwa berpindah dari satu organisasi keorganisasi lain tampaknya tidak etis, yang memilih opsi ini mengaku dengan pertimbangan bahwa perguruan tinggi sesuai dengan budaya prbadinya, akan tetapi sesuai kenyataan yang terjadi di lokasi penelitian  tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen.

Komitmen normatif dengan item yang menyatakan bahwa komitmen mereka dalam melaksanakan pekerjaan menyatakan bahwa akan selalu melakukan tugas yang diberikan oleh piimpinan PTS ini untuk melakukan penilaian proses belajar mengajar terhadap mahasiswa, dosen yang memilih opsi ini mengaku mampu melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam menerapkan pengembangan ilmu, sikap dan ketempilan. Di mana dosen yang merelefsikan perasaan wajib bekerja. Para dosen dengan komitmen normative tinggi merasa sejalan dengan PTS ini. Saya akan selalu melakukan tugas yang diberikan pimpinan PTS dalam keterlibatan kegiatan karya ilmiah organisasi profesi (item 2), dosen yang memilih opsi ini menyatakan bahwa tugas ini adalah merupakan tugas sebagai profesi dosen yang harus diembangnya diikuti baik dilakasakan pada PTS tempat bekerja maupun di tempat lain. Selanjutnya item (item 3) menyatakan bahwa akan selalu melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan PTS dalam kegiatan sehari-hari menjadi contoh bersikap/berprilaku yang baik. Dosen yang memilih opsi ini menyatakan dalam kegiatan sehari-hari di kampus berkomunikasi dengan atasan, teman sejawat dosen, para staf pegawai dan mahasiswa selalu menjadi contoh bersikap/berperilaku yang baik.

Huei-Feng Chen, et al (2008), mendukung tersebut di atas , karena ditemukan  perubahan kerja dan pemberdayaan psikologi untuk memperkuat komitmen pegawai ke sebuah organisasi . Dampak perubahan kerja terhadap komitmen organisasional, ditunjukkan bahwa dimenesi-dimensi identitas kerja dalam perubahan kerja memiliki sebuah hubungan negetif dengan komitmen organisasional. Hasil lainnya yang membutuhkan investigasi lebih jauh adalah bahwa  regresi untuk pengaruh pemberdayaan psikologi terhadap komitmen organisasional  adalah negetif. Ini berarti bahwa pegawai merasa dampak terhadap kinerja organisasi bisa besar,  akibatnya, mereka takut memberikan banyak komitmen ke organisasi.

Bukti empiris menemukan bahwa  moderasi efek lokus control pegawai  tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap hubungan antara pemberdayaan psikologi dan komitmen organisasional. Karena focus  kontrol pegawai bisa didasarkan dari persepsi pemberdayaan psikologi. Meski begitu, dimensi arti pemberdayaan psikologi memiliki korelasi signifikan dengan lokus control. Penelitian tersebut di atas terlihat bahwa semakin tinggi hubungan timbal balik kinerja dan kepuasan akan semakin tinggi pula reward, sedangkan penelitian ini melihat bagaimana persepsi dosen tentang pemberdayaan, komitmen organisasional, kinerja dan kepuasan kerja dosen di PTS.  

Temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Huei-Feng Chen,et al. (2008), tidak didukung berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa dosen dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, tentang pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja, diperoleh informasi bahwa tugas pokok dosen yang dipekerjakan di PTS adalah amanah untuk kemaslahatan umat, karena itu mendorong kemajuan PTS adalah amanah yang bernilai ibadah. 

4. Pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja dosen
 

Pada Tabel 2 menunjukkan bahwa kinerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen. Hal ini menunjukkan  bahwa dari 4 perguruan tinggi swasata Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar yang berbentuk universitas dengan responden 155 orang dosen yang diteliti memberi pilihan persepsi terhadap variabel kinerja dosen dapat diartikan bahwa responden memberikan nilai sangat penting.  Hal ini menunjukkan bahwa apabila dosen berkinerja dengan baik maka kinerja dosen akan semakin meningkat kepuasan kerja dosen. 

Selanjutnya dapat diketahui bahwa kinerja dosen dapat diartikan  responden memberi  nilai  sangat penting yang paling besar peranannya adalah indikator yakni dharma pengabdian kepada masyarakat. Sedang indikator dharma pendidikan dan pengajaran responden memberi nilai pilihan bagus yang paling kecil peranannya.

Persepsi  kinerja dan Indikator dosen dipekerjakan PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi  di Makassar.Kinerja dalam penelitian ini meliputi tiga kognitif atau indikator.  Indikator pendidikan dan pengajaran  yang menyatakan saya membuat modul pelajara untuk PTS ini sangat penting bagi mereka, responden menyatakan pekerjaan ini sangat penting, karena seorang dosen harus membuat persiapan pengajaran sebelum memberikan perkuliahan materi disertai dengan satuan pengajaran secara lengkap, dosen yang memilih opsi ini mengaku mampu membuat modul pelajaran. Pada item ini sebagian menyatakan  setuju. Item yang menyatakan  bahwa mengajar dengan  memannfaatkan media teknologi pembelajaran, dosen yang memilih opsi ini mengaku penting dan sebaiknya diusahakan mampu mengajar dengan memakai pembelajaran sebagi suatu seni seperti teknonlogi informatasi, pada item ini responden memilih setuju.

Penelitian dan karya ilmiah, dosen  menyatakan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, dosen sangat, bahwa mengaku mampu melaksanakan penelitian dilakukan dengan melibatkan mahasiswa, dosen yang memilih opsi ini dalam melakukan penelitian dengan melibatkan mahasiswa sebagai pendamping dalam pelaksanaan peneli­tian. Di samping itu keterlibatan mahasiswa dalam penelitian dosen mengaitkan materi perkuliahan metode penelitian dengan penerapannya di lokasi penelitian. Di sini terjadi diskusi-diskusi antara dosen pengampu matakulian yang sekaligus sebagai peneliti dengan mahasiswa yang dilibatkan baik pada pengambilan data maupun, pengumpulan data dari lokasi penelitian.  

Pengabdian kepada masyarakat dosen menyatakan mampu melakukan pekerjaan berupa pemberian penyuluhan kepada masyarakat yang dilakukan secara melembaga dengan seijin pimpinan PTS, ini sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Dalam pelaksanaanya mengikutsertakan mahasiswa yang mengikuti kuliahnya dan kemudian dimasukkan materi yang berhubungan dengan isi dan manfaat penyuluhannya.

Hasil analisis deskriptip dan nilai loading faktor menunjukan bahwa  kinerja dosen  mempunyai peranan besar dibandingkan dengan yang lainnya. Hal ini menujukkan bahwa seseorang dosen yang mempunyai kinerja untuk meningkatkan potensi diri ataupun kinerja untuk jenjang karier, maka kinerja dosen tersebut akan timbul dan akan bertahan untuk terus mengembangkan organisasi.

Hamzah Uno (2008), menge­mukakakan bahwa perilaku responden yang memberi hasil yang mengacu kepada yang mereka kerjakan ketika ia menghadapi suatu tugas. Kinerja dosen menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga pengajar, jawaban yang mereka buat untuk mencapai tujuan. Dalam kaitan dengan tenaga pengajar, jawaban yang mereka buat pada dasarnya lebih berfokus pada perilaku tenaga pengajar dalam pekerjaannya, demikian pula perihal efektivitas tenaga pengajar adalah sejauhmana kinerja tersebut dapat memberi pengaruh kepada mahasiswa.

Hal ini menunjukkan bahwa seseorang dosen yang mempunyai kinerja akan meningkatkan  kepuasan kerja dosen tersebut akan bertahan untuk terus mengembangkan organisasi /perguruan tinggi di mana dipekerjakan. Hal ini berarti bahwa seorang dosen yang mampu mengemban tugas pada bidang pengabdian kepada masyarakat  sangat diperlukan.          

Huei-Feng Chen, et al. (2008), dalam temuannya tidak didukung dengan hasil penelitian melalui wawancara beberapa dosen dipekerjakan pada PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar tentang hal sistem yang diberikan PTS kepada dosen yang berprestasi, diperoleh informasi bahwa imbalan tidak dapat diukur hanya berdasarkan materi, tetapi apresiasi dalam bentuk lain, komitmen menjalankan tugas sebagai sebuah amanah tidak terlalu tepat diukur dengan imbalan materi. 

5.         Pengaruh pemberdayaan  terhadap kinerja melalui komitmen Organisasional

Pengaruh tidak langsung dan tidak sigifikan pemberdayaan terhadap kinerja melalui komitmen organisasional. Hasil ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja melalui komitmen organisasional. Hasil penelitian tidak mendukung temuan peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia telah mampu meningkatkan kinerja organisasi melalui komitmen organisasional. Temuan penelitian ini  bertentangan dengan temuan dari Lashley, (1999, 2000), D’Annuzio et al.,(1999)., Setiawan (2005) dan pemberdayaan sumber daya manusia dari dimensi tugas komitmen bahwa tujuan untuk  perbaikan kerja (kinerja). Temuan selanjutnya tidak  memperkuat temuan yang menyatakan pengaruh pemberdayaan signifikan terhadap kinerja organisasi melalui komitmen oranisasional  (D’Annuzio-Green, et al (1999).

6.         Pengaruh pemberdayaan  terhadap kepuasan kerja melalui kinerja                                    

Pemberdayaan secara tidak langsung dan tidak signifikan akan meningkatkan kepuasan kerja dosen melalui peningkatan kinerja dosen.Hasil pengujian hipotesis penelitian  menu­njukan bahwa pengaruh tidak langsung dan tidak signifikan dari variabel pemberdayaan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja. Hal tersebut mengindikasi bahwa pemberdayaan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja dosen. Ketika kepuasan kerja diukur dengan kepuasan gaji/upah, promosi, pekerjaan dan pengawasan, hal itu tidak berdampak pada kinerja dosen yang semakin meningkat yang pada gilirannya mendorong kemajuan PTS. Temuan penelitian ini tidak memberikan dukungan terhadap temuan Kenneth., et al (2009), menyatakan bahwa dampak pember­dayaan moderator pemberdayaan berhubungan kepuasan kerja melalui kinerja. Selanjutnya Spreitzer’s (2003) mengungkapkan bahwa pmberbedayaan ketika dilaksanakan secara bersamaan akan berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (kepuasan Kerja), produktivitas (kinerja) dan kualitas layanan. Temuan tersebut tidak diperkuat oleh Fuller et al., (1999) bahwa pemberdayaan berhubungan dengan kepuasan kerja, begitu juga Geralis dan Terziovski (2003).

7.         Pengaruh komitmen organisasional  terhadap kepuasan kerja  melalui Kinerja   

Komitmen organisasional secara tidak langsung akan meningkatkan kepuasan kerja dosen melalui peningkatan kinerja dosen.Hasil pengujian hipotesis penelitian  menunjukan bahwa pengaruh tidak langsung dari variabel komitmen organisasi  terhadap kepuasan kerja  melalui kinerja. Hal tersebut mengindikasi bahwa`komitmen organisasional berpe­ngaruh  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja dosen. Ketika kepuasan kerja diukur dengan kepuasan gaji/upah, promosi, pekerjaan dan pengawasan, hal itu tidak berdampak terhadap kinerja kinerja dosen  yang pada gilirannya tidak mendorong kemajuan PTS. Temuan penelitian ini tidak memberikan dukungan terhadap temuan oleh Lum et al.(1998) mengangkap permasalahan dampak langsung dan tidak langsung dari kebijakan gaji tentu pada intention to stay, melalui kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Hasil penelitian ini adalah kepuasan atas gaji memiliki efek  tidak langsung pada keinginan mengganti pekerjaan. Komitmen tidak memiliki dampak yang  bersifat langsung. Temuan tersebut tidak mendukung Darwish A. Yoesep (2000),

           

Implikasi Penelitian

Implikasi Teoretis

Temuan dari hubungan kausal antara konstruk atau variabel laten tersebut secara terperinci dijelaskan sebagai berikut:

Secara teoretis penelitian inidi di temukan  pemberdayaan dosen mampu meningkatkan  komitmen organisasional dosen dipekerjakann pada  PTS  Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Pengaruh positif ini memberikan makna bahwa pemberdayaan dosen mempunyai dampak pada tingkat komitmen organisasional. Dengan demikian semakin baik pemberdayaan dosen maka semakin baik pula  komitmen dosen terhadap lembaganya. Seorang dosen yang diberi peluang untuk meningkatkan potensi diri, akan semakin bertahan untuk terus bertahan mengembangkan Perguruan tinggi. Semakin diberdayakan dosen, maka semakin semakin mendorong peningkatan komit­menya.Hal ini sesuai pendapat Kanter (1997, 1993) dan telah diadopsi oleh Kulusta et al (2004) mengemukakan bahwa pember­dayaan adalah sebuah proses me­mam­pukan dan mendelegasikan kekuasaan suatu lingkungan kerja sehingga memudahkan para pekerja untuk bekerja dan memilki tindakan pribadi serta perilaku yang menghasilkan sumbangsih positif bagi organisasi.

Temuan secara teoritis, bahwa pemberdayaan dosen  mampu mengikatkan  kinerja dosen dipekerjakann pada  PTS   Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Pengaruh positif ini memberikan makna bahwa pemberdayaan dosen  mempunyai dampak terhadap kinerja dosen. Dengan demikian semakin baiknya pemberdayaan  dosen maka semakin baik pula  kinerja dosen terhadap lembaganya. Hal tersebut di atas, penelitian tersebut mendukung hasil penelitian Ma. Ragina M., (2006) dalam penelitiannya menemukan bahwa pemberdayaan berhubungan dengan  kinerja, seterusnya Spreitzer’s mengungkapkan bahwa pemberdayaan bila dilaksanakan secara bersamaan berhubungan dengan kinerja, begitu juga Gralis dan Terzioveski’s., (2003) bahwa praktek pemberdayaan ketika dilaksanakan secara bersamaan, berhubungan dengan kinerja.  

Terdapat pengaruh negatif antara komitmen organisasional terhadap kinerja dosen dipekerjakann pada  PTS yang berbentuk unirversitas  Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Pengaruh negetif  ini memberikan makna bahwa  komitmen relatif tidak mempunyai dampak pada tingkat kinerja dosen. Karena kurang tersedianya dana, sarana dan prasana  dalam pelaksanaan  tugas pokok dosen yaitu Tri Dharma Perguruan Tinggi, terutama pelaksanaan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Demikian juga kurang kurang optimalnya pelaksanaan peraturan akademik dari pengelola PTS yang bersangkutan. Seorang dosen telah berkomitmen merasakan sepenuhnya sebagai bagian dari perguruan tinggi ini, bila da pekerjaan di tempat lain yang sama tidak akan pindah. Apabila ditarik kesimpulan, bahwa semakin baik komitmen seorang dosen terhadap organisasinya, maka semaikin baik pula pengambilan sikap yang positif dalam organisasinya. Pada kenyataa nnya yang terjadi di lokasi penelitian melalui uji frekuensi/persentase variabel komitmen organisasional hasilnya sangat baik, akan tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini disebabkan dengan segala keterbatasan Dana, Sarana dan prasana PTS dan pimpinan PTS tidak optimalnya pelaksanaan peraturan akademik tentang kewiban melaksanakan tugas pokok dosen dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi. Dengan demikian temuan ini mendukung penelitian Lum, et al (1998), mengungkapkan bahwa komitmen organisasional secara langsung memiliki dampak paling kuat terhadap intention to stay. Demikian juga Huei-Feng Chen, et al., (2008) Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa terjadi perubahan komitmen organisasio­nal hubungan negatif, dimana regresi pengaruh  pemberdayaan psikologi terhadap komitmen organisasional adalah negatif. Ini berarti bahwa pegawai merasa dampak terhadap kinerja oranisasi, akibatnya takut memberikan banyak komitmen kepada organisasi.

Temuan secara teoritis bahwa kinerja dosen  mampu meningkatkan kepuasan   dosen dipekerjakann pada  PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Pengaruh positif ini memberikan makna bahwa  kinerja dosen  mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Hamzah Uno, (2008) bahwa perilaku dosen yang memberi hasil yang mengacu kepada dosen ketika ia mengahapi suatu tugas. Seorang dosen yang mempunyai kinerja akan meningkatkan kepuasan kerja melalui jenjang karier.

Implikasi Praktisi

Hasil penelitian ini menimbulkan kontribusi penting pada praktisi terutama pada pemberdayaan yang berhubungan dengan komitmen organisasional, kinerja dan kepuasan kerja dosen:

Pengelola (Rektor dan Yayasan) dalam mereduksi usaha untuk lebih mengefektifkan pemberdayaan dosen dalam  pelaksanaan Peraturan Akademik dalam rangka mendukung optimalisasi pelaksanaan tugas pokok dosen yakni Tridharma Pergruan Tinggi yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Hal ini akan memberikan kontribusi motivasi berkomitmen meningkatkan kinerja dosen  terhadap pengembangan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. 

Pengelola (Rektor dan Yayasan) bersama-sama pembenahan pengadaan sarana dan prasarana pembelajaran serta dana  yang diperlukan dalam rangka optimalisasi tugas pokok dosen yakni Tri Dharma Perguruan Tinggi. Hal ini akan memberikan kontribusi peningkatan kinerja dosen  terhadap pengembangan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.

Keterbatasan Penelitian

Adanya karakteristik responden yang berbeda dalam penelitian ini, yaitu responden yang memiliki tingkat pendidikan, masa kerja yang berbeda, sehingga sangat memungkinkan bahwa terdapat tingkat pengetahuan dan pemahaman yang juga berbeda dalam memahami pemberdayaan dan komitmen organisional terhadap kinerja dan kepuasan kerja dosen dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, di mana hal ini dapat mempengaruhi objektivitas menjawab dalam koesioner. 

Metode pengambilan data yang diserahkan kepada pimpinan PTS bisa bias dari teknik pengambilan data yang telah direncanakan. Hal tersebut mempengaruhi kualitas hasil penelitian.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Dosen yang diberdayakan dengan baik dalam organisasinya mampu melaksanakan tugas sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Dosen diberi peluang untuk menerapkan dan mengimplementasi materi perkuliahannya kepada masyarakat, juga memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai jadual perkuliahan baik setiap pertemuan tatap muka persatuan perkuliahan maupun seluruh perkuliahan selama satu semester. 

Pemberdayaan  dosen dengan baik mampu meningkatkan  kinerja dosen. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang dosen diberdayakan dengan baik untuk meningkatkan potensi diri, maka kinerja dosen tersebut akan timbul dan bertahan untuk meningkatkan mutu pendidikan di perguruan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen berkomitmen efektif dengan baik maka kinerja dosen tidak  meningkatkan kinerja dosen. Hal  ini disebabkan tidak memadainya prasana dan sarana serta dana  dalam pelaksanaan peraturan akademik tentang tugas pokok dosen dalam Tri Dharma Pergurua Tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan Undang-Undang R.I No.14 tahun 2005 tentang  Garu dan Dosen.

Dosen yang berkinerja dengan baik maka dapat  meningkatkan kepuasan kerja dosen terhadap organisasinya. Hal ini menunjukkan bahwa seorang dosen mampu melakukan pekerjaan berupa penyuluhan kepada masyarakat sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Dalam pelaksanaannya mengikutsertakan mahasiswa yang mengkuti kuliahnya dan kemudian memasukkan materi yang berhubungan dengan isi dan manfaat  penyuluhannya. 

Penelitian ini menunjukkan bahwa  untuk meningkatkan kegiatan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang tersedia terhadap kegiatan  dosen dalam memberikan penyuluhan kepada masyarakat secara melembaga, maka terlebih dahulu dosen harus melakukan kegiatan penyuluhan yang  merupakan bagian dari konstribusi perguruan tinggi terhadap pengabdian pada masyarakat.  Sesuai dengan fakta di PTS tidak demikian, oleh karena dalam pelaksanaan penyuluhan kepada masyarakat tidak tersedia dana, dan kemampuan dosen melaksanakan tersebut. 

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen untuk meningkatkan kegiatan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang tersedia  terhadap peningkatan upah/gaji dosen, maka terlebih dahulu dosen harus melakukan penilaian terhadap aktivitas seluruh rangkaian perkuliahan. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan melakukan penilaian hasil belajar mahasiswa oleh dosen, maka dasar itulah yang menjadi pedoman pemberian reward kepada dosen dari pimpinan PTS. 

Dosen memproleh manfaat  dari tugas yang diberikan oleh pimpinan PTS dalam keterlibatan kegiatan karya ilmiah organisasi profesi terhadap peningkatan gaji/upah dosen, maka dosen harus terlebih dahulu dalam proses belajar mengajar mengenal dengan baik mahasiswa yang mengikuti kuliahnya, untuk dibekali pengetahuan mahasiswa dalam kegiatan penelitian. Fakta di PTS tidak demikian, oleh karena kurangnya dukungan pimpinan PTS tentang kegiatan ilmiah dan organisasi profesi dalam hal pembekalan mahasiswa melakukan kegiatan penelitian yang dapat memberikan berdampak kepada peningkatan kepuasan kerja dosen.

Saran
 

Saran untuk Para Teoretis:

Pentingnya pemberdayaan pada indikator informasi  kepada dosen yang berkenaan dengan statusnya sebagai dosen dipekerjakan pada Perguruan tinggi swasta dalam pelaksanaan operasional  penelitian dan pengabdian kepada masyarkat, agar terjadi pemberdayaan dosen yang berhubungan dengan komitmen oraganisasional yang afektif yaitu dosen merasa bahwa sepenuhnya merupakan bagian  dari perguruan tinggi ini. 

Penelit perlu mengkaji ulang penelitian variabel komitmen organisasional dan kinerja yang tidak signifikan pada objek penelitian PTS berbentuk lain, seperti Institut, Sekolah Tinggi, Akademi, dan Politeknik.

Saran Untuk Praktisi.

Perlu penegasan pelaksanaan pengaturan optimalisasi tugas pokok dosen dipekerjakan pada PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar yang  memberikan deskripsi tugas setiap semester yang wajib dipertanggungjawabkan, mengurangi tugas rangkap baik pada PTS sebagai dosen tetap dipekerjankan maupun di  perguruan tinggi lain.
 

Hendaknya Unit Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) Kopertis Wilayah IX Sulawesi bekerjama dengan semua Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat (LPPM) PTS secara melembaga.Tujuannya adalah sebagai wadah pelatihan para dosen meningkatkan kompetensi bekal keterampilan membimbing mahasiswa, mulai penyusunan proposal, mengadakan penelitian sampai pada penulisan laporan hasil penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat mulai dari menemukan masalah dalam masyarakat untuk diadakan studi lapang/ penyuluhan yang berhubungan dengan materi perkuliahan.

Perlunya bantuan dana operasional pemerintah yang lebih optimal kepada  Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat (LPPM) bagi setiap PTS meningkatkan peranannnya secara optimal baik pelaksanaanya maupun pendataan pelaporannya dengan akurat secara melembaga, sehingga setiap dosen yang diusul kenaikan jabatan fungsionalnya sesuai dengan data yang sebenarnya.

Saran Untuk Peneliti selanjutnya:                                                                                                             

Para peneliti selanjutnya, hendaknya meneliti tentang  pelaksanaan instrumen sertifikasi  dosen dipekerkan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar sebagai wujud pelaksanaan tugas pokok dosen dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yakni Pendidikan dan Pengajaran dan  pengabdian kepada masyarakat.

Mengingat objek penelitian ini ada di Kota Makassar yang merupakan barometer PTS-PTS yang ada di wilayah Timur Indonesia, sehingga perlu dilakukan penelitian yang lebih lanjut PTS lain yang ada di Kopertis Wilayah IX, dan tidak terbatas pada PTS yang berbentuk universitas tetapi juga pada PTS-PTS yang berbentuk lain.

                   

DAFTAR  PUSTAKA       

Alwi, Syafaruddin. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keung­gulan    Kompetitif, Edisi Pertama, BPFE, Yokyakarta.

Andrea R.Drake., Jeffrey Wong; Stephen B. Salter. 2004. Empowerment  Motiovation, and Performance: Examining the Infact of Feedbed and     Incentives on Nonmanagement Emplloyees, Behavior Research in Accounting: 19, SBI/INFORM Global pg.71      

Arbuckle, J.L. and Wonthke, W. (1999). AMOS 4,01, Users Guide, Chicago Smollwters Cooperatin.

Baron, Robert A, & Byme, Dunn. 1994. Social  Psychology: Understanding              human Intraction. Massachussets:  Allyin & Bacon.

Baron, R., & Kenny, D. 1986. The Moderator-Moderator Variable distinctionin Social psychological research: conceptual, strategic, and statistical conciderations. Journal of Personality and Sosial Psychology, 5(6), pp.1173-1182.

Bass, B.M 1985. Leadership and Performance Beyond expectation. New York: The Free Press.

Bernardin, H. John & Russell, Joice E.A. 1993. Human Resources Management. Singapura: Mc. Graw-Hill Inc.& Industrial Marketing.

Carmeli,  Abraham  and Anat  Freud. 2004. Work Commitment, Job Satisfactional Performance: an Emperial Unvestigation. International Journal of Organization Theory and Behavior, Vol.7, 3,  pp.289.

Carless, A.C. 2004. Does psikological empowerment mediate the relationship between psychological climate and job satisfaction, Journal of Business and  Psyhsichology; 18(4):pp. 405-425.

Charrington, D.J. 1994. Managing of Human Resources. The Edition. Baston: Allyn Bacon. Cooper, Donald R & Willian Emory . Business Research Method. Terjemahan. Sitompul dkk. Jakarta: Erlangga.

Conger dan Kanungo, R.N. 1988. The Empowerment Process:  Intergrating           Thory   And Practice, Academy of Management, Review, 13: pp. 417-482

Daft L., Richard, Nyoman B. Macintosh. 1984. The Nature and  Use of Formal Control  System for Management Controle of  Strategy Implementation. Journal Management, Vol 10 No pp.43-66.

D’Annunzio-Green, Norma, John Machandrew, 1999, Re-Empowering the Matin Muslie- the ultimate challage ?. Personal Review. Vol 28 No. 3. 1999, pp 258 – 278.

Davis, T.R. & Luthan F. 1984. Defining and Researching Ledership as a Behavior SBehavioral Construc: And Indiopathic Approach. Journal Applied Behavior Science, 20, pp.237-252.

Davis, K, and Werther, W.B. 1996. Human Resources Personal Management, 5-th edition, McGwaw-Hill, Inc, USA.

Davis, Keith, John W, Newstrom. 2002. Human Behavior at Work             Organizasional Behavior, 11^th ed., Mcgraw-Hill International            Eitions. New York.

Davis, Keith & John W. Newstrom, 1994. Perilaku  dalam Organisasi Jilid            1.Terjemahan Agus Dharma, Cetakan Keempat, Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Davis, Keith & John W. Newstrom 1985. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa Dharma, Penerbit Erlangga.

Dharma,  A. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi I. Jakarta: Rajawali

Duderstadt, Peter F. 1997. The New Realities (terjemahan), Elex Media Computindo, Jakarta.

Erstrad, Margaret. 1997. Empowerment and Change, International Journal of Comtemporary Hospitality Management, 9/7 (1997) pp. 325 – 333, MCB University Press

Feng-Hua Yang., Chen-Chieh Chang. 2007. Emotional  labour commitment amongst clinical: A Questioneire survey. International Jurnal of Nursing Studies 45(2001),pp.879-887.

Ferdinand, Augusty. 2000. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gay, L.R., 1992 Educatinal Reseach Competencies for Analysis & Aplication. A Bel & Hawell Compeny, Ochio.

Gibson, James L., john M. Ivancevich  and H.Donnely. Jr. 1985. Organization Behavior: Process. Plano Texas: Business Publication Inc..

Gibson, Ivancevich Donnely. 1989. Organisasi Perilaku, Struktur dan            Proses. Edisi 5  Jilid 1 dan 2. Jakarta:  Erlangga.

Hair, J.R; J.F; RE Anderson; R.L Tathan; W.C. Black (2006), Mutivariate Data Analysis Fith Reading Sixth Additions, New York Mc Milan Pub, Compeny

Hair, F. Jr. Rolfh, E.A. Ronald, L.T. dan Willian, GB. 1998. Multivariate Data Analysis. Sixfth Editions. New Jersey: Prestce Hall International, Inc

Hariandja, M.T.M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo. Jakarta.

Hjele,  Larry A., & Ziegler, Daniel. 1981. Persionality Theories: Basec           As­sump­tion, re­search and application. USA:  McGraw-Hill Publi­sing             Com­peny.

Holland, E.P., dan Offerman, L.R. 1990. Power and  Leadership in Organizations:  Relationship in transation American Phsychologies. 45: pp.179-189.

Huel-Fang Chen,  and Yi-Ching Cheng.  2008. The Impact of Work Redesign and Psychological Empowerment on Organizational Commitment in a Changing Enviroment: an Example From Taiwan’s State-Owned Enterprises. Public Personnel Management;  Fall 37,3; ABI/INFORM  global pg. 279.

Jarrar, Yasar F., Muhammed  Zaini, 2002, Employee Empowerment – a UK survey of trends and best pratice, Management Auditing Journal 17/5 (2002). Pp. 266 – 271.

Joan Davis and Sandra Wilson. 2000. Principle Effor to Empowerment Theacher Effect on Teacher Motivation Job Satisfaction an Stress.

John M. Ivancevich.  1999. High and Low Task Stimulation Jobs: A Caucal Analysis of Performance-Satisfaction Rela No. 2, pp.206, 222. Relationship. Academy Management, Jornal Vol. 22.

Kanter, R.M. 1993. Men and Women of the Coorporation (2^nd)  New York: Basic Books

Kanter, A. 1986. Human Resources Manage­ment. Terjemahan Jakarta: PT Brahmana Media.

Kuokkanent, Liisa, Tarja Suomenen, Marja Leena, Kukurainen, Nina Savikko, Diane Doran, 2007. Organizational Change and Work-related Empower­ment, Journal of Nursing Manage­ment, 15 2007, pp 500-507.

Kuokkanent, L., Leino, H., dan Katajisto, J. 2003. Nurse Empowerment, Job-Relatied Satisfaction and Organizational Commitmen. Journal of Nursing Care, 18 (3): pp.184-192.

Klusta, K.M., Laschinger, H.K.S., dan Keer, MS. 2004. Staff nurse empowerment and effor reward inbalance, Nursing Leadership, 17 (1)pp. 112-128.

Laschinger, HKS., Finegan, J., dan Shmian, J. 2001.  The inpact of workplace empowerment trust on staff nurses’s work satisfaction and organization commitment.  Health Care Manage Rev, 26(3): pp.7-23.

Laschinger, H.K.S. Finegan, J., Shamian, J. 2001. Promoting nurses  health effect of empowerment on job strain and work satisfaction Nursing economics, 19(2):pp. 42-52.

 Laschinger, H.K.S. Finegan, J., Shamian, dan Wilk, P. 2003.  Workplace empowerment as a predictor of nurse bornout in restructured health care settings. Longwood Review. I (3):pp. 30-48

 Laschinger, H.K.S. Almost, J., Purdy, N., dan Yulia Kim. 2004.   redictor  of nurse mana­gers heath in Canadian restructured in health care sting. Nursing Leadership, 17(4):pp. 88-105

Laschinger, H.K.S. Finegan, J., dan Shamian,J.  2004. A Longitudinal analysis of workplace empowerment on work satisfaction. Journal of Organization Behavior. 25(4):pp. 527-541.

Laschinger, H.K.S.Fenegan, J.  2005 Using Empowerment to build trust and respect in the workplace a strategy for addresing the nursing shortage, Nursing Economics, 23 (1): pp. 6-13.

Lashley, Connat, 1999. Employee Empowerment in service to Analysis, Personal review vol 28 No.3, 1999, pp 169-191.

Lau Ming, Chung, dan Yue Ngo, Hang. 2004. The HR System Organizational Culture and Product Innovation, International Business Review 13,p p. 685-703.

Lawler, E. 1986. Hight- Involvement Management. Sanfransisco: Jossey Bass.

Lum, Lillie, Kervin, John, Clark, Kathleen, Reid, Frank, Simia, Wendy. (1998). Explaining Nursung Intention to Stay; Pay Satisfaction, or Organizational Commitment? Journal of Organizational Behavior 19: 305320.

Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, Boston: McGraw Hill.

Luthans, Fred. S. 1995. Organizational Behavior. Seventh edition Singapura: Gema Insan Press, Jakarta.

Mahmudi.  2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yokyakarta: UPP AMP YKN.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Remaja Rasda Karya. Bandung.

Manuela Pardo del Val. 2003. Measuring Empowerment. Leadership & Organization Developmen Journal 24/2 (2008)pp. 102-108.

Ma. Ragina M. Machanova Benedicto A. A. Alampay and Edna P. Pranco 2006. Psychological Ewmpowerment, Job Satisfaction and Performance Amongst Pilipino Service Workers.

Mark A. Siders., Gerard George., Ravi Dharwadkar. 2001. The Relationship of Internal Commitment Foci to Objective Job Performance Measures. Academy of Management Journal, Jun, 44,3; ABI/INFORM Global pg. 570.

Mathiew, John E. & James L. Farr. 1991. Further Evidence for Discriminant Validity Measures of commitment organization, jo involvement, and job satisfaction. Journal of applied  psychology. 14.3.

Meyer, J.P., & N.J Allen, C.A.  1997. Commitment in the workplace:  Theory Research and application, California: Sage Publication.

Mondy,  R.W. Noe,.  M. 1993. Human Resources Management. USA: Ally Bacon Inc.

Mowday,  R.T.  Porter, L.W. &  Sterss,  R.M. 1982. Employee Organization    Lingkage: The Psycholoy of Commitment, Ansenteism Turnover.                      New York: Akademy press

Muthuveloo, Rajendran dan Raduan Che Rose. 2005. ”Typology  of Organi­zational Commitment.” Ameri­can Journal of Applied Science, 2(6): 1078-1081Ogboro dan Obeng, dalam Dorvevic.

Nawawi, H. 1985. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung

Newstroom, John W. & Davis, K. 1989. Organizational Behavior, Reading & Execise. Eight Ediotion.Mc. Graw-Hill International Edition.

Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi, Surabaya: Citra Media, Karya Anak Bangsa.

Noe, A. Raymond. 2000. Human Resource Management. Third Edition. Irwin Mc Graw Hill. Boston.

Ogbor, J., O. 1999. Critical Teori and the hegemony of Corporate Culture, Journal of Organizational Cheng, 14 (6), 590-608.

Osborne, D. and Gaebler, T. 1992. Reiventing Gaverment: How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector, Eddison Wesley, Reading, MA..

Porter, L.W. Edward E. Lawler III and J.R. Hickman. 1975. Bihavior in Organizations, McGraw-New-York.

Porter, L. Steer, Mowday, R. and Boulin, P. 1974. Organizational commitment, Job Satisfaction and Turnover Among. Psychiattric Tecknicans. Journal of Applied Psychology, 59:pp. 603-609.

Pleffer, J. 1981. Power in Organization Theory, Marsfield, M.A: Pitman

  Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., dan Bommer, W.H. 1996. Transfor­mastional leadership behavior and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction commitmen, trust, and organizational citizenship behavior, Journbal of Management. 22: 259-298.

PPRI No. 48 Tahun 2008. Tentang Pendanaan Pendidikan, Penerbit “Citra Umbara”Bandung.

R.Achmad S, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Rao, T.V. 1996. Penelitian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek. Cetakan Ketiga. Terjemahan: Ny. L. Mulyana: Pustaka Binawan Pressinto.

Robbins, S.L. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaja, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, Jakarta: PT. Prehalindo.

Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia. Jakarta: PT Indek Kelompok Gramedia.

Robbins, S.L. 2001. Trust and Breach of the Psychological Contract, Administra­tive Science Quarterly, 41: pp.574-599.

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior, Edisi kedelapan. New Jersey:  Prentice Hall International.

Robbins, Stephen P. 1994. Management, Englewood Cliffs, New Jersey; Printice  lll Inc.

Rose, Raduan Che, Neresh Humar, 2006, The Influence of Organizational, and Human Resources Management Strategies of Performance Improvement, Volume 45, Number 4, p 18-24

Romie F. Littrell. 2006. Influence On Employee Preference for Empowerment Practice the “Idean Manager” in Chine. International Journal of Intercultural Relations 31 (207)pp.  87-110.

Ronald H. Heck and Paul R. Brandon. 2003. The Teacher Empowerment and Implementation of School-Based Reform. Empowerment Organizations, Vol. 3  No.4. 1995. pp.10-19 @  MCB University Press ISSN. pp.-4891.

S. Arzu Wasti., Azge Can. 2008. Affective and Normative Commitment to Organization, Supervisor, and Coworkers: Do Colectivist Value Matter?  Journal of Vocational Behavior 73:PP. 404-413.

Schafle Junior; 2001, Analysis of Incompetedata, London:Chapman and Hall.

Schermerhom, I.R. Jr. , Hunt, J.G., dan Osborn, R.N. 1995. Managing  Organizational Behavior, Canada:  John Wiley and Sons,  Inc.

Schermerhom, I.R. Jr. , Hunt, J.G., dan Osborn, R.N. 1998.  Organizational Organizational Behavior (2^nd ed), New York : Jhon Wiley & Sons  Ltd.

Schuler, S.S. dan Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Mansia Menghadapi Abad ke 21, Edisi Keenam, Jilid 1, Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Penerbit Refika Aditama.Bandung.

Setiawan, M. 2005. Pengaruh Kekuasaan Pimpinan, Pemberdayaan, Motivasi terhadap komitmen dan Kepuasan Kerja Dosen (Studi Persepsi Dosen dpk PTS di Jember, Malang, Kediri dan Madiun). Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Fakultas  Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang

Sharma, S. 1972.  Applied Multivariate Tecniques. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Jokyakarta.

Smit. P. C., Kendal. A. & Hulin, C. L. 1969. The Measurement of Satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.

Simona Popa, Clementina Acedo. 2005. Redefining profesionisme:   Secundary education teacher and private tutoring system. International Journal of educational Development 26:pp.98-110.

Solimun, 2010, Analisis Multivariat Pemodelan Struktural, Metode Patriat Struktural, Penerbit Citra Malang.

Spreitzer, G.M. 1995. Psychological Empowerment in the Workplace: dimentions,   measurement,  and Validation, Academy of Managemen Journal, 38(5): pp.1442- 1465.

Spreitzer, G.M., Kizilos, M.A., dan Nalson, S.W. 1997. A Dimentional  Analysis Of The Relationship Between Psychological Empower­ment and Effectiviness,  Satisfaction, Journal of Management, 23(5):pp. 679-704.

Sugiarto, Siagian, D., Sunaryanto, L.T., Oetomo, D.S. 2003. Teknik Sampling.  Jakarta Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.

Sunarto, 2004. MSDM  Strategik,  Penerbit Amus, Yogyakarta.

Stewart, Allen Mitchael, 1988,  Empowering People: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Penerbit Kanisius, Yokyakarta.

Strauss, G.  dan Sayles. 1996. Manajemen Personalia, Segi  Manusia dalam Organisasi, Jilid I, Terjemahan Grace M. Hadikusuma & Rochmulyati Hamzah, Jakarta:  PT Pustaka Binaman Pressindo.

Troena, Eka Afnan, 1997. Produktivitas Jembatan Menuju ke Masa Depan, Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar dalam Ilmu Manajemen Sumberdaya Manusia pada Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Disampaikan pada Rapat Terbuka Senat Universitas Brawijaya Malang, 20 September 1997.

Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor 14 Tahun 2005. Tentang  Guru dan Dosen, dan Peraturan Mendiknas Nomor 11 Tahun 2005 Beserta Penjelasannya. 2006. Penerbit Citra Umbara, Bandung.

Undang-Undang R.I Nomor 20 Tahun 2003. Tentang  Sistem Pendidikan Nasional,  Cetakan Pertama, Departemen Pendidikan Nasional, Jakarta.

Uno, Hamzah B, 2008. Profesi Kependidikan, Jakarta Bumi Aksara.

______________________
Karya ilmiah ini dimuat pada Jurnal Aplikasi Manajemen, yang diterbitkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, edisi: Vol 10, Nomor 03, Tahun 2012
-------------------
Korespondensi: hasannongkeng@yahoo.com

Alamat:Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Publik Jl Maccini Tengah Nomor 50-54 Makassar Sulawesi Selatan.

Handpone: 085242654360